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          12月23日,“国际化高端人才工程启动研讨会”在对外经济贸易大学高远楼多国语言中心隆重举行,国家发改委宏观经济管理专家委员会秘书长易昌良、中国国际人才交流基金会主任苏光明、中国职业经理人协会会长邵章鸿、中国人力资源与社会保障部事业发展处处长曾健康、国家机关人才交流协会秘书长果强、对外经济贸易大学教授谢毅斌、中央民族大学教授朴花顺、中国航天人才中心总经理助理陈鹏、中国有色金属工业人才中心副总经理宋凯、中国成人教育协会企业教育专业委员会秘书长王建军、中国人生科学学会国际教育工作委员会会长刘浩、中国女性人才网总裁丁楠、华夏银行北京分行副总陈小刚、华集资本董事长李向艳、万智国际人力资源董事长吴镝等相关领导、业内专家、高等院校、金融企事业单位等五十多位代表和人民日报、法制日报、中国教育电视台等媒体代表参加了这次会议。
           据了解,这次研讨会由中国国际人才交流基金会、中国职业经理人协会、中国人生科学学会国际教育工作委员会、中国教育投资基金、中国成人教育协会成人外语高等教育专业委员会、中国博士爱心网、中国女性人才网、中国教育电视学智宝、华夏银行、万智国际人力资源、华夏资本等单位共同发起,该项工程由中国女性人才网、万智国际人力资源公司、中联大恩国际信息科学研究院具体实施运营。
          中国职业经理人协会邵章鸿会长代表主办单位致欢迎辞,并作了研讨会主题介绍;该项目负责人、中国女性人才网总裁丁楠就项目筹备情况作了详细汇报;中国人生科学学会国际教育工作委员会刘浩会长代表发起单位宣读了国际化高端人才选拔程序、名额及订单式培养研究生计划等相关事项;中国国际人才交流基金会苏光明主任代表该项目的指导单位作了总结发言,他肯定了国际化人才培养的现实意义,强调了国际化高端人才培养是新时代经济建设的需要,是一带一路战略发展的需要,是加快改革开放步伐,全球共同发展的需要,鼓励大力培养,高质量培养。特别是要把各项准备工作做充分,事实求是,公正透明的做好宣传和选拔工作。
          与会代表认真讨论了实施方案,参与发起单位也依次做了主题发言。国家发改委宏观经济管理委员会秘书长易昌良从国家宏观经济发展的角度,分析了国际化人才的刚性需求;国家机关人才交流协会秘书长果强肯定了这项工作的重要性,并对近几年部委机关对人才的需求情况作了介绍和说明;作为央企代表,中国有色金属人才中心宋经理着重介绍了他们的用人计划和标准,提出了非常中肯的意见和建议。
          对外经济贸易大学谢毅斌教授介绍了他们在语言培养方面的优势;华夏银行陈小刚副经理就华夏银行如何做好金融服务进行了详细介绍;华集资本董事长李向艳就如何资助好学生生活表明了态度;万智国际人力资源公司董事长吴镝就如何对接好用人单位做了介绍。
          人力资源部代表,教育部门代表,央企,国企、民营企业代表,新闻媒体代表都先后发言肯定了国际化人才培养的重要性和紧迫性,期望通过该项工程能培养出更多高端的国际化的优秀人才。
           与会代表一致认为,随着社会的快速发展和国际化程度越来越高,各行各业对人才的需求,特别是对国际化高端人才的需求也越来越急迫,国际化高端人才工程是一次完全创新的国际化人才培养工程,是改革大开放,事业大发展和一带一路建设发展的一次重大人才战略。所以,国际化高端人才培养势在必行,并且大有可为。
          据丁楠先生介绍,参与该项工程选拔的学生可以在中国女性人才网和中联大恩国际信息科学研究院官方网站进行报名和查询选拔审核进度,并且该工程还在位于北京市朝阳区悠唐大厦的万智国际人力资源公司设立专门的报名和选拔办公室。每年计划面向全国选派上千名优秀本科生到境外攻读硕士学位,学生出国前签署正式定向派出就业合同,学生国外学习期间,将享受国家公派式相关服务和经费资助,学成毕业归国后可以到签署就业合同的知名企业进行工作。
           国际化高端人才工程启动研讨会在热烈的氛围中完成了各项讨论议程,选拔工作即日起将面向全国铺开,期待全国各本科院校和教育服务机构咨询详情,并积极推荐优秀人才。

  • 培训课程

          中新社东莞7月12日电 (李映民 李获)由广东东莞市政府主办的“2018年赢在东莞全球大数据创新创业大赛”12日在东莞松山湖启动,赛事将通过全球海选、组队PK、集中对抗、实战演练、逐轮晋级的全新赛制,遴选一批优秀的大数据行业高端人才。


      东莞市政府联合东方嘉盛、飞马国际、华南城、朗华投控、普路通等9家企业举办该项赛事,旨在聚焦全球人才,加速行业集聚,推动和深化大数据与人工智能行业的交流与合作,促进东莞大数据及相关产业发展。


      9家企业将为大赛提供数量庞大且维度丰富的运营数据,样本数据、训练数据和测试数据。初选入围的团队将根据大赛组委会提供的竞技命题及数据样本,以解决科研技术问题为目标,开发一个或一系列应用技术方案,并形成商业计划书。


      为鼓励吸引更多大数据行业的高端人才参与,大赛将面向全球征召深耕大数据行业多年的创业者参赛,评选出七只优胜团队进入决赛,经专家团考核及路演评审得出一、二、三等奖,最高奖金高达100万元人民币,表现优异的团队更能获得超级大数据合资公司提供的工作机会。


      业内人士表示,这无疑是一次完全实战化的竞技比赛,为创业有志之士提供宝贵的实践经验。
  • 培训师资

    距离上次公开发表招聘类文章已两年有余。一是太忙没有时间认真梳理;二是总觉得没有什么干货分享给大家。


    最近一直在思考一个问题:招聘作为“选育用留”的源头怎样才能更高效的支持公司运营发展,同时撬动整个组织的变革来适应不断变化的外部市场。“问渠哪得清如许,为有源头活水来”招聘作为组织健康发展并保持活力的调节工具,重要性不言而喻。


    个人觉得优秀的招聘需要像COO运营公司一样运营你的招聘。以下分享的内容大家可能都烂熟于心,所以这里我只讲框架细节不做过多展开。我的目的就是通过公司运营的模型把这些内容串联起来,希望引起大家一些额外的思考。


    下面我会按照互联网公司常规运营思路和大家分享一下怎样运营我们的招聘。

    我会从战略制定、品牌加持、市场投放、运营转化、服务维护、技术支持这六大点入手全面剖析如何运营招聘

    *战略制定


    正如公司每年会制定来年业务战略规划,那么招聘开展前也要有明确的战略规划:人员增长指导线定在什么范围比较合理?招聘节奏如何确定?哪方面人员需要重点引进?哪方面人员需要优化升级等等诸如此类的问题。如果想让自己的招聘战略更清晰需要对公司的业务战略进行正确的解读,从而制定合理的用人策略,同时需要实时关注行业人才流动趋势。

    *品牌加持


    品牌的作用是润物细无声的,品牌的作用在于加强彼此的信任感、拉近彼此的距离,缩短用户决策的周期。我会从雇主品牌建设、品牌传播、竞品调研三方面展开。


    1、雇主品牌建设首先要梳理公司的企业文化价值观、公司发展史、公司核心产品、创始人故事、本公司在行业地位等。


    2、品牌传播首先定位清晰自己的企业人才观,向候选人传递自己的用人观;其次确定传播渠道,确定传播渠道的核心在于清晰我们需要什么样的人才,这些人才在哪些渠道活跃;最后关注负面公关的打造,有人的地方就有江湖、有江湖的地方就会有恩怨。面对负面的评价纷至沓来的时候我们是否有高效快速的应急方案把品牌负面影响降到最低。


    3、竞品调研,正所谓“知己知彼、百战不殆”了解用户的同时更需要了解你的对手,成功经验可以借鉴、失败教训可以吸取。所以要实时关注竞品公司的发展动态,需要清楚竞品公司的组织架构、薪资结构、核心人员背景信息等。其次需要加强了解竞品公司的业务模式,此模式的运营效果如何?对于我们的业务模式有什么借鉴意义?最后需要了解竞品公司的企业文化、择人用人观、核心人员来源渠道,了解这些是方便未来吸引竞品公司候选人加盟时有更多共同语言、清楚的知道候选人的痛点及求职动机。

    *市场投放


    市场投放我简单从内部和外部两大渠道切入分析


    1、内部渠道投放是老生常谈的这三种方式包括内部推荐、内部转岗和内部竞聘。内部渠道是很容易被大家忽视的一个渠道,眼前的往往是容易被遗忘的。但是我们有没有想过自己有没有花心思认真运营?是不是常常贴个海报上个视频公示内推金额之后就坐等简历上门?


    2、外部投放大致分为线上招聘网站,线下招聘会,各种类型的社交软件,人脉推荐,付费广告推广。

    *运营转化


    ◆ 拉新运营:


    随着获客成本越来越高,通过各种运营方式提高转化率尤为重要。根据候选人主动咨询还是被动猎取,我把运营方式分为电商和电销两种。 


    1、电商运营就是通过各种运营手段让候选人主动和我们产生链接,对我们产生好感主动投递我们的职位。运营手段又可以分为“SEM/SEO”、内容运营、营销策划运营、网站运营、个人IP影响力。“SEM/SEO”即在各大招聘网站付款广告推广或者研究各大招聘网站规则优化自己的职位发布;内容运营即通过不断分发高质量贴近热点的内容来吸引气味相投的候选人关注;营销策划运营即组织大型的主题活动或者线下沙龙等吸引候选人关注参与;网站运营即搭建优化自己内部的招聘官网让候选人通过官网来了解公司内部的真实工作场景;个人IP影响力即把招聘人员或者公司大牛人物打造成当红个人IP,靠个人超强的影响力折服某些粉丝候选人。


    2、电销运营就是简单的获取陌生用户名单通过电话等方式转化成我们的意向用户。我把猎头、RPO、coldcall都归结为电销运营方式,因为三者的运营本质都是获取陌生候选人的信息然后再进行电销转化。


    ◆ 转化留存:


    运营拉新后,用户的转化和留存显得尤为重要。根据招聘流程,我把招聘转化环节分为:简历筛选—电面—初试—复试—offer—入职办理—入职1个月内。整个流程里的每一个环节都会对转化有着极大的影响力,每一个环节的细微疏漏都会让整个招聘工作功败垂成。所以流程管理责任到人很重要,把流程环节中的所有关联部门都纳入管理范畴,大家休戚与共。


    ◆ 服务维护:


    业务端重视服务会产生续费不重视服务会产生退费或者投诉,同时招聘端也要高度重视服务维护。好的服务直接会提高员工的入职体验,有一批对公司高认知度的员工会让公司内部环境更加适宜,这样可以吸引更多新员工加入。所谓“筑巢引凤”正是如此,要相信“你若盛开,清风徐来”。服务有两个环节需要招聘特别注意:一个是offer后入职前,一个是入职一个月以内,这两个环节是候选人容易流失的关键环节,正所谓“行百里者半九十”这两个环节一定要高度重视,不然之前付出的一切辛劳都将付诸东流。

    *技术支持


    好的招聘一定也是好的产品经理和数据分析专家。善于运用、开发各种工具和系统来提高自己的招聘效率。产品经理就是需要主动思考如何提高工作效率,和技术人员一起开发高效的招聘系统和工具;数据分析专家很好理解,招聘过程会产生大量的数据,你要善于透过纷繁复杂的数据看到问题的本质从而调整招聘策略。


    最后用一段话结束此次分享,孙子兵法有云:上兵伐谋,其次伐交,其次伐兵,其下攻城,攻城之法为不得已。所以“不战而屈人之兵”实乃上上策。招人只是招聘一个解决业务问题的工具,业务问题的解决招聘人员可以有很多种方式,未必非要短兵相接,短兵相接的方式往往是成本最高的方式。所以招聘同仁在招聘这条路上应当多伐谋。

  • 培训目标

    “如果想知道什么叫名不副实,你去海底捞看看就知道了。”


    延续了一贯的“自黑”和“接地气”,张勇上台一开口,就语惊四座,引来全场的掌声和笑声。


    这当然是谦虚和幽默。张勇是在回应主持人对海底捞的“赞美”,他的意思是,无论企业名气大小,“惶恐的是,内部都有问题”。


    比如,在KPI上,海底捞就走过很多弯路。张勇还用4个段子来举例说明,引人发笑,又发人深省。


    海底捞在KPI上走过的弯路。

    KPI并非越细越好


    当有了管理和被管理,有了KPI之后,人的行为会失常。在KPI这件事上,我们是走过弯路的。比如我们曾经尝试把KPI细化。


    有人说你们火锅店服务真好,我有个眼镜,他就给我个眼镜布;我杯子里的水还没喝完,他就又给我加满了。


    所以我们就写了一条:杯子里的水不能低于多少,客人戴眼镜一定要给眼镜布,否则扣0.05分。这下完蛋了,来一个人都送眼镜布。


    客户说豆浆我不喝了,不用加了,不行,必须给你加上。


    最好笑的是手机套。有的客人说不用,服务员说我给你套上吧,客人说真不用,结果他趁你不注意的时候,把手机抓过去给你套上。


    这是干嘛呢?因为不这么干要扣分啊!


    后来我就发现,老师早就讲过了,每一个KPI指标背后,都有一个复仇的女神在某个地方等着你。

    考核翻台率的坑


    后来我自作聪明地认为,那我就不考核这些具体的事情了,我考核一些间接指标。


    我不考核你赚多少钱,我就考核你的翻台率是多少。因为翻台率高就证明你的服务满意度高啊,翻台率高不就意味着赚钱多了嘛。


    结果有一天,我在北京一家店,电梯间里,听到一个四川人跟另外几个四川人讲:“我要让你们见识一下在北京的四川火锅有多牛逼,你不订是绝对没位置的!你订了座晚去几分钟,也是没位置的!”


    我就纳闷了,怎么晚几分钟就没位置了?这不是侵犯客户利益了吗,客户已经不满意了。这还怎么做生意啊?


    后来内部一问才知道,原来问题出在考核指标。因为预定客人不一定准点来,但现场还有客人在排队,空台等你的话,翻台率就少了一轮。


    这下我就崩溃了,我找不到考核的指标了。去掉所有KPI,只考核一个柔性指标,但是总得考核啊。


    后来我发现,一家餐厅好不好,我们其实非常清楚。


    我们都吃过饭,都传递过这样的信息:这家餐厅不错啊。很多人根据这个“不错”去吃了,然后说“确实不错”啊,这个“不错”就形成了。都没有什么指标,但是传递得非常准。


    我发现,在餐饮行业里,柔性的指标起决定性的作用。


    顾客满意度可能没办法用指标去描述,但是我们可以感知。包括人的努力程度也是,没有办法用指标去证明,但是我们的顾客、同事、包括去检查的人,都可以感知到。


    所以我就决定,把所谓的KPI全部去掉,就只考这一个指标。


    怎么考呢?一个副总组织一堆神秘人去考。后来发现非常准。这样店长也没话说了,你不能把差的说成好的。


    我把我所有的店分成ABC三级, A级是要表彰的,B级你就在这儿待着,C级需要辅导。但是我不会扣你钱,会给你一定的辅导期,超过这个辅导期依然干不好,这个店长就要被淘汰了。


    为什么我号召餐饮老板用计件工资?


    1、避免因管理者造成的不公


    在美国,服务员是很努力的,一个小伙子可以看八张桌子,动作迅速敏捷,还会跟你聊天,关心你。因为他们有小费制。


    小费制整体还是不错的,我给你服务,你给我付钱。而我们的管理是,我给你服务,到店长那里去拿钱。


    当管理幅度很小的时候,他可以做到公平公正。但是当人多起来的时候,他就做不到公平公正了。这时候大家的动力、企业的文化就会被破坏掉。


    所以我就决定,我来拿这个“小费”,给你按工作量算。在餐饮行业,我们引进了计件工资。我大量地号召餐饮企业的老板,要用计件工资。


    2、避免“非正式组织”的负面影响


    计件工资就是干得多挣得多,表现好的你就让他多干。这就避免了管理上的很多难点和疑点。


    一个组织背后是有非正式的组织力量在推动的。有时候当你觉得一个员工表现好,你把他树成先进的时候,对他其实是很大的“打击”。


    我就见过这样的现象。一个员工在那使劲擦玻璃,其他员工在旁边聊天。擦玻璃的员工说,大家加把劲吧。你猜其他人怎么说?他们说,“你是先进嘛”。那哥们一下就不吭声了。


    他可能拿了一点奖金或者奖状,但是他要承受这种非正式组织带来的无形压力。


    非正式组织的作用在这里面大到什么程度?


    我曾经见过一个小伙子,干得可起劲了,干完自己的本职工作还跑到别处去帮忙,干完这个干那个。我说这是个好苗子啊,要提拔他。结果我们杨总说,不用提,他已经辞职走了。


    “为什么啊?”


    真相是这样的:吧台那边的小姑娘已经明确告诉他了,“不要在这儿这么表现了,我已经有男朋友了”。


    ——他不是为了海底捞在奋斗,他是为了吧台的小姑娘在奋斗。


    你看,我想了那么多激励措施,做了那么多亲情化举动,还跟他们讲情怀和梦想。他们告诉我说他们也都听得懂啊,但事实的真相不是这样的。


    所以我觉得有时候正式的东西和非正式的东西都要充分考虑到。计件工资就避免了一些“非正式组织”的负面的东西。每个人干多少你就挣多少,一下就简单了。


    我们学了太多正式的管理方式,不能说它不好,但它的边界是很明显的。

    结语


    在张勇看来,餐饮这个行业竞争了几千年后,一直建立不起一套现代化的管理机制,就是因为它的劳动密集特质,低附加值特质,“碎片化”特质。


    怎么解决这个问题?组织和激励是途径之一。而其中,考核至关重要。


    中国管理学家说,知贤之近途,莫急于考功。西方管理学家说,没有考核,就没有管理。说的其实是一个意思。


    当张勇说,海底捞丢掉了所有的硬性KPI,海底捞既要正式化管理也要非正式化管理,其实是在强调——管理有模式,无定式,讲严谨性,也讲艺术性。因为在这背后,绕不开人性。