老HR手把手教你做招聘：从简历筛选到高效面试的全流程实战

1.1 如何用关键词+自动化工具快速筛出优质简历（结合ATS系统应用）

很多HR一到招聘季就陷入“海选”困境，一堆简历堆在眼前，看得眼花缭乱，还容易漏掉真正合适的人。其实啊，老HR早就摸清门道了——不是靠肉眼盯，而是靠系统+逻辑来干活。

先说关键词设置这块，别随便写几个词就完事。比如你要招一个产品经理，那就得明确写出“用户调研”、“需求文档”、“敏捷开发”这些硬技能词，再加点软性要求像“跨部门协作能力强”，这样系统才能精准识别匹配度高的简历。

再配合ATS（招聘管理系统），它就像你的智能助手，自动过滤掉不符合条件的，把前5%的候选人直接推给你看。你只需要花时间重点看那些被标记为“高潜力”的人，不用再一个个翻过去找亮点。优必猎的ATS功能就是这么干的，不光能筛，还能按岗位热度、投递时间排序，帮你一眼看出谁最值得优先联系。

关键是，这套流程跑熟了以后，你会发现效率提升不止一点点。以前一天只能看30份简历，现在一个小时就能搞定100份初筛，省下的时间可以用来深度沟通或者优化JD。这才是真正的“少做事，多成事”。

记住一句话：不是所有简历都要你亲自看，但每一份进入你视野的，都该是值得认真对待的。

数据驱动招聘：用数据说话，持续迭代你的招聘策略

2.1 建立关键指标体系：简历通过率、到场率、录用转化率等核心数据追踪

做招聘不能靠感觉，得靠数字。老HR都知道，光盯着投递量没用，真正决定招聘质量的是那些能反映流程效率的指标。比如你每天收到50份简历，但只有5个人来面试，那问题可能不在渠道，而在筛选标准或沟通节奏上。

先从三个基础数据说起：
- 简历通过率：看系统初筛后有多少人进到下一轮，如果低于20%，说明关键词设置太窄或者JD描述不清；
- 面试到场率：很多候选人预约了不来，这背后可能是时间安排不合理、反馈不及时，或者是企业形象不够专业；
- 录用转化率：从offer发出到最终入职的比例，低的话要查是不是薪资谈不拢、流程拖太久，或者用人部门没给足诚意。

这些不是随便看看就行，得固定周期统计——每周一次、每月复盘，把变化趋势记下来。优必猎的后台就能自动汇总这些数据，生成可视化图表，不用自己手动算，一眼看出哪个环节卡住了。

别小看这点，一旦你开始用数据说话，整个团队都会变得更有方向感。以前是“我觉得这个岗位难招”，现在变成“我们发现面试到场率下降了15%，需要优化邀约话术”。这种转变，就是从经验主义走向科学管理的第一步。

记住一句话：数据不会骗人，但它也不会主动告诉你答案，得你愿意去问、去拆解、去调整。这才是老HR和普通HR的区别。

构建人才储备池：让招聘不再“临时抱佛脚”

3.1 人才库建设逻辑：筛选潜力候选人，分类管理，定期激活互动

很多企业一到用人高峰期就慌了神，到处找人、急着发offer，结果要么招不到合适的人，要么好不容易找到一个，对方已经答应别家公司了。这不是运气问题，是没提前准备。老HR都知道，真正高效的招聘不是等到缺人时才动手，而是平时就在养人。

怎么养？建个人才库就行。但不是随便把简历存起来就完事了，得有章法。第一步是精准筛选——不只看当前岗位匹配度，还要看这个人有没有成长潜力。比如你招的是中层管理者，有些人现在经验不够，但表现出很强的学习能力、沟通能力和解决问题的思路，这种人可以放进“潜力股”类别，留着以后用。

第二步是分类标签化管理。别让所有候选人堆在一个文件夹里。优必猎支持自定义标签功能，你可以按行业、岗位级别、技能特长甚至性格特质打标签，比如“制造业背景+项目管理经验+抗压能力强”。这样下次要招类似岗位时，直接搜索关键词就能快速定位目标人群，省下大量翻简历的时间。

第三步最关键：定期激活互动。很多人建完人才库就忘了，半年后再想起来才发现名单早就过期了。真正的做法是每月给活跃候选人发点内容，比如行业洞察、公司动态、节日问候，或者简单问一句：“最近有新的职业想法吗？”不需要每次都谈合作，就是保持存在感。久而久之，这些人会觉得你是靠谱的雇主，而不是只在需要的时候才联系他们。

这才是老HR和新手HR的区别：别人还在等机会来敲门，你在悄悄铺路，让人主动来找你。

提升候选人体验与决策速度：留住优秀人才的关键一步

4.1 从预约到反馈全流程优化：细节决定专业感与口碑

做招聘最怕什么？不是找不到人，而是好不容易找到一个不错的候选人，结果人家在流程里被折腾跑了。你可能觉得流程复杂点没关系，但对候选人来说，一次不顺畅的体验，就足够让他们重新考虑要不要来这家公司。老HR都知道，候选人不是来面试的，是来感受你这家公司文化的。

从第一通电话开始就要有仪式感。比如预约面试时别只说“我们下周三下午三点见”，而是主动问：“您方便的时间是几点？我们可以根据您的日程安排。”用在线预约系统，让候选人自己选时间，省去来回确认的麻烦，也显得你尊重对方的时间。优必猎这套功能就很实用，HR不用再一个个打电话协调，候选人也能立刻看到可选时段，效率直接拉满。

接待环节也不能马虎。有些公司连个迎宾牌都没有，候选人站在门口愣半天，以为走错地方了。提前准备一张清晰的指引图、一杯热水、一份简单的介绍资料，哪怕只是几句寒暄，都能让人感觉被重视。这不是形式主义，是建立信任的第一步。

面试后反馈一定要快。很多人习惯等用人部门开会后再统一回复，一拖就是三四天。这时候候选人已经去别的公司面完了，甚至拿到offer了。正确的做法是：面试结束当天或第二天，HR就要和用人部门同步结果，哪怕只是初步意向，也要告诉候选人：“我们这边很认可您的能力，接下来会尽快推进。”这种及时回应，会让候选人觉得你在认真对待他，而不是随便应付。

这些细节加起来，就是专业度的体现。别人还在纠结怎么提高转化率，你已经在靠口碑赢得更多优质人选了。

4.2 快速决策机制：HR与用人部门协同推进，避免优秀候选人流失

很多企业招不到人，不是因为没好苗子，而是因为决策太慢。HR把简历筛好了、面试也过了，结果用人部门迟迟不给答复，要么要再看看，要么内部讨论半天，最后人跑了，还怪HR没把关严。

真正的高效招聘，必须建立快速决策机制。这不是靠运气，而是靠规则。比如规定所有候选人在通过终面后的48小时内必须出结果——不管是录用还是婉拒，都要明确告知。这个节奏下来，不仅候选人不会流失，用人部门也会慢慢养成快速响应的习惯。

HR在这个过程中不能当传话筒，得成为推动者。每次面试结束后，马上整理要点发给用人负责人，附上一句：“这位候选人表现不错，建议今天内定调，不然可能会被其他公司抢走。”这不是施压，是在帮他们守住机会。

优必猎支持设置审批流提醒功能，一旦进入下一阶段，系统自动提醒相关角色查看进度，避免信息卡壳。真正做到了让流程跑得比人快，也让优秀人才不会因为你这边拖沓而错过。

4.3 老HR实战技巧：校园招聘、猎头合作、岗位JD打磨等实用建议

说到提升候选人体验，还得讲几个实操层面的小技巧，都是老HR踩过坑总结出来的干货。

校园招聘别光盯着宣讲会，得提前埋伏笔。比如在高校群里分享行业趋势、组织线上答疑，或者邀请往届实习生回校分享经验，这些内容不直接谈招聘，但能让学生对你家公司的印象加分。等到正式秋招时，这些人自然愿意投简历，而且质量高。

和猎头合作不是甩锅，是要配合。猎头推荐的人不一定马上能用，但你要清楚他们为什么推荐这个人，是不是匹配你的文化？有没有特别的优势？把这些信息记下来，下次再找类似人才就能更快锁定方向。

岗位JD写不好，等于白忙活。别堆一堆术语，重点写清楚这个岗位每天做什么、需要什么核心能力、成长空间在哪。比如“负责客户关系维护”不如改成“协助销售团队完成每月客户拜访计划，提升满意度至90%以上”。具体目标一出来，候选人就知道自己能不能胜任，也不会来了之后才发现跟想象不一样。

这些都不是大道理，是每天都在发生的细节点。做好了，才能真正留住那些愿意为你停留的人才。

哈喽各位观众老师大家好，这里是职前菌。又到一年毕业季，职前菌不得不感叹时间过得可真快，又有一波儿学子即将踏出校园成为社会各行各业的一员。

说实话，每年毕业季职前菌的思绪也会被拉回自己毕业那会，同学们互相道别，互相祝福前程，离别时不舍的泪水……那是属于每一位毕业人的独特记忆。

说到毕业，那就不得不提到找工作啦，如果要用一个字总结找工作的话，我想那个字就是：难！

怎么个难法？

一个是找到工作难（比如能有面试机会），另一个是怎么选择offer也难（到底选哪个才不后悔）。那么接下来就来解答下同学们在后台的提问吧~

代表问题：

“职前菌，我真的很纠结到底要不要去一个不是很满意薪资的工作？

事情是这样的，我从去年秋招到现在一直在找工作，目前手里有一个offer，工资是我找工作以来最低的，并且还需要加班，不是全岗是半岗。

还有两个公司面了终面，但是都还没有出结果，一个说要下周出结果，一个说三天内出结果。但是目前已给offer的约的是最近入职，但那工资确实挺低的，我到底该怎么选？”

像这种怎么选择offer的问题，其实每年都会困扰着大家。一方面觉得薪资不满意但有offer，另一方面又是不确认的面试结果，确实令人头疼。

首先，我们先来看应届生为什么就业难？

关于这个问题，职前菌觉得一个是毕业人数基数大，要知道今年的毕业生人数是1076万。

另一个也是受到疫情影响，比如疫情导致的封校、线下招聘取消、跨区域实习面试受阻、公务员和事业单位考试延期等问题打乱了不少同学的求职节奏。

也有不少同学哭诉：“招聘要求明明说要应届，去谈又说要有经验，没有双休，2000多的工资还要加班，明明说下周约面试又说暂时不要了。”

 

早些时候，人社部发布2022年第一季度全国招聘大于求职的100个职业排行。排名显示，营销员排名第一。第二至十名依次为：餐厅服务员、商品营业员、车工、保安员、客户服务管理员、快递员、保洁员、家政服务员、包装工。

看出问题来了吗？多方面的因素导致了现在求职市场的尴尬局面。

接下来，就来说说那个令人纠结的问题吧，到底该怎么选？

职前菌的建议如下：

首先，如果要入职已经给offer的这家企业，它的薪资是否可以成为未来的主要经济来源？也就是说入职后那个薪资是否可以解决自己温饱问题？

如果不能，职前菌建议可以再等等看看。但前提是目前以及未来几个月至少有一定的经济支持。如果没有经济支持，需要这份作为经济支持的话，职前菌建议慎重考虑下。

其次，另外两个参加过终面的企业是否是自己比较满意的，包括但不限于对企业的认同、薪资的认同、通勤是否方便等，先考虑清楚自己对它们的意向度有多大。

如果对它们的意向比这家已经给offer的意向大，职前菌建议可以等等，但同时是否可以和已给offer的企业再协商一下入职时间？

毕竟，还是会有些担心竹篮打水一场空。

 

最后，是否还可以再看看其他机会？是否就定死在这三家企业了？

其实从同学的表述可以看出对已拿到offer的薪资以及工作都不是特别满意，如果一开始就不是很满意，也不认可企业文化的话，那么后面会越待越难受。是否还可以再看看其他合适的机会？多找找适合自己的工作。

综上就是职前菌个人的几点建议，具体怎么选择还需要大家慎重考虑，毕竟第一份工作还是很重要的。

毕业不是结束而是新的开始，祝每一位同学都能前程无忧！与君共勉！

随着人民生活水平的提高，很多人都有了养老规划的意识，不仅退休人员会为自己做养老规划，中年人甚至也开始养老规划。想要在养老规划师这一岗位取得良好的工作成果，需要明确自己服务的对象是谁，这样才能有针对性地去挖掘知识技能。如果你也对养老规划师这一岗位感兴趣，不妨参考下文的思路。

// 熟悉养老政策 //

很多人都有缴纳养老保险，但是可能自己并不清楚可以享受哪些福利，这就要求专业人员为其提供答疑服务。养老规划师必须了解当下的养老政策是什么，并且对养老政策信息的更新需要具备及时性，这样才能在众多养老规划师中脱颖而出。因此，从业人员必须对养老政策有及时、正确的解读，进而更好地把它应用到工作中去。

// 了解养老模式 //

随着养老需求的增多，越来越多的企业加入到养老这一行业，因此衍生出来的养老模式也越来越多。不同的养老模式优点不同，适合的人群也不同。目前比较主流的几种养老模式是居家养老、机构养老和国外养老。这就需要养老规划师根据客户的自身健康状况、家庭成员关系以及经济能力等信息，为其推荐更加匹配的养老模式。例如健康状况较差的人，更适合机构养老，那里往往有专业的医护人员；而经济能力较强、追求慢节奏生活，但没有亲密家庭成员的人，比较适合国外养老。

// 掌握销售、沟通技巧 //

养老规划师想要提升自己的服务业绩，必然少不了对销售、沟通技巧的学习。想要达成更好的销售业绩，首先要了解自己的服务对象是谁。很多不具备经验的新人误认为自己所面对的服务对象是以老年人或退休人员为主，殊不知由于受到时代发展的影响，真正具有养老规划意识和潜力的是中年人群体。而想要成功获取这一部分的客户，就要了解中年人所关心的养老金、养老财富储备、疾病医疗等问题，在沟通时体现出自己的专业性，以获取他们的信任。

想要从事养老规划师工作，掌握以上知识技能是必不可少的。所谓“冰冻三尺非，一日之寒”，想要提升这些知识技能，需要日积月累，一边工作一边掌握相关知识。希望这些内容能助你成为更加优秀的养老规划师。

安全工程管理师证是建筑行业常见从业资格证书，从事相关工作的考生满足学历、专业工作经验等各方面条件后可报名考取证书，考取证书后可从事安全管理相关工作。

安全工程管理师证用途包括：

1、只有证书者可以从事安全相关工作，增加就业竞争力；

2、安全工程管理师证需要经过学习与考试，有助于提升从业者专业知识水平；

3、持有安全工程管理师证可以从事安全生产管理、安全生产检查、安全检测检验、安全生产技术咨询等工作；

4、持证者有机会从事安全生产教育培训工作，到教育培训机构任职；

5、凭借安全工程管理师证可以享受部分地区人才福利待遇。

    既能从事自己喜欢的工作，又有高薪拿，你心动了吗？很多人都认为进入网游行业很简单，只要喜欢玩游戏会玩游戏就可以了；其实不然，要想加入这个行业，还是需要掌握一些理论知识和专业技能。



　　与游戏相关的行业有很多，比如运营方面的和研发方面的，它们下面又分了很多部门。部门划分细致就意味着每个职位都需要有相关的理论知识和工作经验，任何工作都是需要学习的，比如说游戏策划，你是不是需要了解游戏的制作过程？这就需要有想象力、有创意、脑洞大、文笔好。

　　如果你真心实意地想加入这个行业，仅仅有热爱是不够的，还是要踏实学习。你可以选择去游戏学院学习或者先当个游戏客服，慢慢了解游戏的基础知识。



　　如果你只是喜欢玩游戏、技术高，想做代练的话，有两种方式：一种是加入别人的工作室，另一种就是自己开工作室，自己招人做这个事。跟着别人做有可能会遇见老板不给钱跑路的风险，自己做则需要24小时在线、随叫随到。所以说这个行业不像很多人想象中的那么轻松、好玩。

（本文转载自网络编辑部，所表述观点仅代表作者或发布者观点。）

Ruby开发工程师是指使用Ruby脚本语言从事代码编写和运营维护的工作人员。Ruby开发工程师岗位职责有：

1、熟练使用Ruby编程语言；

2、熟练使用SQL并熟悉MySQL；

3、对数据结构和常用算法有基本理解并能实操应用；

4、参与新软件编程的调研工作并向上级提交报告；

5、把控并稳定架构搭建环境，确保编程顺利进行；

6、根据方案需求和实施进度判断预计工作时间；

7、及时关注开发动向，提高项目开发效率，确保项目运行质量；

8、检查已编代码，确保代码的有效性和正确性，减少并避免开发过程和测试中的问题；

9、负责研发项目落成并提供各方面技术支持；

10、服从上级安排，完成上级交办的其他任务。

作为员工，在职场中要做的事情就是把工作处理好、能够融入团队。但团队中的同事性格各异，一个成熟的职场人，应该学会灵活面对不同的人。其中，吐槽型同事是职场中最常见又不太受欢迎的一类人，如果同事向自己吐槽工作，如何做才能不得罪任何人呢？

倾听引导，但不加入吐槽

吐槽是很多年轻职场人容易犯的毛病，工作进展不顺利、领导批评自己甚至办公设施不好等等，很多理由都会引起他的吐槽。这类人往往自身情绪比较悲观，遇到事情只能看到不好的一面，在面对这一类同事的吐槽的时候，自己可以表现出倾听，但是不需要对他的吐槽感同身受，在他吐槽过之后再加以正面引导即可。例如同事吐槽领导批评自己，无需跟着他一起吐槽领导，只需要将他的情绪往好的方面去引导，例如领导并不是针对你，只是想把这项工作做好而已。

否定式回应，削弱对方吐槽欲

同事偶尔向自己吐槽一次两次，大家都还可以容忍，但若经常性向自己吐槽，被人当作“垃圾桶”，就不得不使人心生厌烦了。想要避免这种情况继续发生在自己身上，可以在同事向自己吐槽的时候多用否定式语句，不要表现得很积极回应他的样子，削弱对方想要找你吐槽的欲望。例如同事在吐槽后，自己回应“不会吧”“真的吗”“不至于”“不清楚”这样的词汇，会让同事感觉到他自己说的话不被相信，甚至连真实性都遭到质疑，无法从你这获得情感上的共鸣，以后就会逐渐不向你吐槽了。

反问式回应，转移对方目标

同事吐槽的时候不会只指向自己说一两句话，往往会说起来没完没了，这不仅会影响自己的情绪，还有可能影响自己的工作效率，所以如果你已经遇到过该同事几次仿佛永远没有尽头的吐槽经历，一定要在同事刚开口说话的时候，就想办法去终止他的话题。例如反问他某项工作进展怎么样啊，这项工作好像领导挺着急要的，把他的注意力转移到未完成的工作上，让他无暇吐槽。

在职场中，一个成熟的人或者正直的人都不会去对同事吐槽。作为一个团队中的同事，彼此之间更是容易互相影响。因此在面对吐槽形容同事的时候，可以根据他的表现，在上文中选用不同的方法去应对。

　　 不是赔钱就得走人
　　
　　老板说：我赔给你钱，请你走人。
　　
　　是不是只要公司给赔偿，就可以理所当然地把你辞掉呢？其实不然。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
　　
　　用人单位违法解除、终止劳动合同时，劳动者有两种可供选择的权利，一是要求继续履行劳动合同（可继续履行的情况下可选择）。一是要求用人单位支付赔偿金（按经济补偿金的2倍计），选择这种劳动合同当然也就不再继续履行了。

　　
　　 真的可以拿到N+1吗？
　　
　　一说到经济补偿，大家立即就会想到N+1。说明，大家的维权意识已经越来越高了。是不是所有的经济补偿都是N+1？你真的有资格拿到那个1吗？
　　
　　诸多可以给予经济补偿金的情形中，只有《劳动合同法》第40条和第41条是必须给予提前30天通知的，也就是所谓的+1。
　　
　　其中第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　
　　“（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　
　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　
　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

　　
　　第四十一条规定，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
　　
　　其他情形可以不+1。比如，劳动合同到期后，用人单位不同意续订，终止固定期限劳动合同，就只需要N就可以了。

（本文转载自网络编辑部，所表述观点仅代表作者或发布者观点。）