文 | 优必猎人才研究院
摘要
2025年，中国对外直接投资达1743.8亿美元，同比增长7.1%，其中对东盟地区投资增长12.6%。随着”中国—东盟自贸区3.0版”谈判完成，中企出海已从产品输出迈入”能力输出”深水区。然而，业务版图的快速扩张与人才供给之间的结构性矛盾，已成为制约出海企业的核心瓶颈。本文基于商务部、领英、科锐国际及清华大学等机构的公开数据，系统分析中企在东南亚市场面临的人才招聘挑战、区域劳动市场差异及应对策略。
关键词：出海东南亚；人才招聘；本地化；东盟；人力资源服务
一、投资规模：中国对东盟直接投资持续增长
1.1 对外投资整体规模
据商务部2026年1月发布的数据，2025年中国对外直接投资达1743.8亿美元，比上年增长7.1%，稳居世界前列。截至2025年底，中国在境外设立企业超过5万家，遍布190个国家和地区；对外投资存量超过3万亿美元，连续9年位居全球前三。2025年对外非金融类直接投资1456.6亿美元，较上年增长1.3%，其中对亚洲投资增长1.2%。
1.2 对东盟投资”量质齐升”
商务部数据显示，2024年中国对东盟地区投资增长较快，较上年增长12.6%，主要投向新加坡、印度尼西亚、泰国等国。从行业看，主要流向租赁和商务服务业、制造业、批发零售业。
中国—东盟贸易投资合作进展报告（2024-2025）显示，2024年中国与东盟贸易总值达到6.99万亿元，增长9.0%，占中国外贸总值的15.9%。从中国对东盟直接投资的行业分布看，制造业以63.70亿美元居首，占比36.12%；批发零售业37.11亿美元，占比21.04%；房地产活动32.26亿美元，占比18.29%。
1.3 政策框架升级
2025年5月，中国与东盟十国全面完成中国—东盟自贸区3.0版谈判。2025年12月，《中华人民共和国外国国家豁免法》及配套《对外投资管理办法》生效，标志着中国对外投资迈入”全周期监管与服务”时代。政策层面的制度型开放，为中企深耕东南亚市场提供了更稳定的预期。
二、人才缺口：业务扩张与人才供给的结构性矛盾
2.1 出海企业人才需求纵深化
科锐国际2025年2月发布的分析报告指出，以先进制造业为代表的中国企业，正加速构建”国内+国外”的平行产业链，海外建厂步伐不断加快，带动了政府关系、人财法、工厂建设及运营管理、生产质量管理等全方位的人才需求。在消费电子、新能源汽车、生物制药等热门赛道，头部企业通过全职引进、项目专家等方式大力吸引外籍高管加入企业。
清华大学全球贸易与产业竞争力研究中心联合科锐国际发布的《中国制造业出海人才白皮书（2025）》显示，2021年至2023年，中国制造业海外人才的数量逐年递增。从海外人才分布看，东南亚是海外劳动密集型产业集中区域，海外员工人数占比最高。
2.2 招聘效率与匹配度双低
领英基于平台数据发布的东南亚市场人才分析显示，人才招聘面临”效率”与”精准度”的双重挑战。领英2024年全球数据显示，超过五分之一（22%）的HR专业人士每天需要花费3到5小时来筛选简历，而73%的HR表示在他们收到的简历中，只有不到一半完全符合岗位要求。
在印尼市场，这一矛盾更为突出。作为东南亚人口最多、最具活力的经济体之一，印尼拥有庞大的劳动力市场，但超过三分之二（64%）的印尼企业HR表示，招聘合格人才的挑战性在过去一年中显著增加。
2.3 岗位需求特征：从”外派”到”本地化”
清华大学《中国制造业出海人才白皮书（2025）》指出，海外岗位需求更强调本地化运营。从制造业海外生产制造职能看，在新厂建设阶段，需求较多的主要为工程项目管理、机电、安环、政务等岗位；在量产阶段，需求较多的主要为生产运营、工艺、质量、物料、物流仓储、安环等。
从学历要求看，海外生产制造岗学历要求较为宽松，未对人选作出本科及以上学历要求的制造业企业比例均超20%，在机械设备行业这一比例达28.4%。但从工作经验看，海外生产运营岗位中超50%要求工作年限5年及以上的熟练型人才，汽车行业这一比例高达74%。
三、招聘挑战：合规、文化、渠道三重壁垒
3.1 合规壁垒：各国劳动法规碎片化
东南亚六国（越南、泰国、马来西亚、新加坡、印度尼西亚、菲律宾）的劳动力管理政策法规存在显著差异，涵盖最低工资、公共假期、法定假期、工时与加班规定以及数据跨境法规等内容。以泰国为例，外资企业的本地员工与外籍员工比例受到严格限制，且解雇流程的法律风险极高。
新加坡作为东盟的金融和商业枢纽，2023年吸引外来直接投资1600亿美元，比2022年增长13%，在东盟成员国中排名第一。但其劳动法规对劳动者权益保护严格，企业合规成本高。
3.2 文化壁垒：宗教、种族与管理层级差异
东南亚地区宗教文化多样，印尼以伊斯兰教为主，泰国以佛教为主，菲律宾以天主教为主，新加坡则为多元宗教并存。这种文化多样性直接影响企业管理风格、沟通方式与团队凝聚力。
此外，东南亚劳动力市场存在教育和技能鸿沟。以印尼为例，尽管求职者众多，但技能供需鸿沟加深，仅12%的技工符合中企要求。中资企业惯用的”高强度、快迭代”管理文化，在东南亚市场可能面临严重的本地化阻力。
3.3 渠道壁垒：优质人才的”隐形化”
东南亚本地优质管理人才并不活跃于LinkedIn或本地招聘网站，他们更多通过行业圈层、本地商会、校友网络流动。没有本地落地团队的服务商，根本无法触达。
Outsized发布的《2025年人才需求报告》显示，东南亚企业正整合跨职能、跨层级的独立专业人士以加速业务增长。新加坡、马来西亚等国的专业人士日薪在250至1600美元之间，取决于技能类型和经验水平。自由职业者注册量激增88%，关键领域对专业独立人才需求增加。
四、区域差异：新加坡、印尼、泰国的劳动市场特征
| 维度 | 新加坡 | 印度尼西亚 | 泰国 |
|---|---|---|---|
| 核心优势 | 金融与商业枢纽，法规完善 | 人口最多，劳动力市场庞大，镍矿资源丰富 | 制造业基础较好，地理位置优越 |
| 人才特征 | 高端金融、科技、管理人才集中 | 年轻劳动力充足，但技能鸿沟大 | 技术工人相对成熟，但高端管理人才稀缺 |
| 招聘挑战 | 成本高，竞争激烈，制造业招聘量下降14.6% | 合格人才筛选难，64%HR反映招聘挑战性显著增加 | 劳动法规严格，外资本外地员工比例受限 |
| 中企投资热点 | 区域总部、金融、跨境支付 | 新能源建厂（镍矿下游化）、制造业 | 制造业、基础设施建设 |
| 典型岗位需求 | 投资组合经理、AI工程师、EHS经理 | 工厂运营、本地采购、保税物流 | 工程项目管理、生产运营、质量管控 |
五、结论与对策建议
5.1 核心结论
第一，投资增长与人才缺口将长期并存。 2025年中国对东盟投资增长12.6%，但64%的印尼企业HR表示招聘合格人才的挑战性显著增加。产业扩张速度远超本地人才培养速度，这一矛盾在2026-2030年难以根本缓解。
第二，从”外派主导”到”本地化深耕”是必然趋势。 早期出海是”总部派人+本地执行”，现在是”本地决策+本地增长”。清华大学白皮书指出，海外岗位需求更强调本地化运营，企业需要组建既精通公司产品与技术，又深谙市场规则、客户偏好、商业文化的本地化团队。
第三，工程化与实操型人才是稀缺核心。 海外生产运营岗位中超50%要求5年及以上经验，汽车行业高达74%。企业需要的不是”会说外语的工程师”，而是”懂中国供应链逻辑+熟悉当地法规渠道+能独立做本地决策”的区域负责人。
5.2 企业对策建议
前置化人才Mapping。 出海团队建设周期长达12-18个月，临时招聘往往只能找到”会说外语的工程师”，而非”懂海外法规的本地化专家”。人才储备需要前置到业务落地之前。
建立多元化招聘渠道。 除传统招聘网站外，应通过行业会议、校园招聘、内部推荐、本地猎头合作等方式拓展渠道。领英建议，与当地人力资源机构合作是获取高端人才的有效途径。
加强本地化人才培养。 通过与当地高校、培训机构合作，开设符合企业需求的课程和培训项目，培养具备AI、可持续发展等关键技能的人才。这不仅能解决技能供需不匹配，还能提升品牌在当地市场的知名度。
引入专业出海招聘服务。 面对合规碎片化、文化差异化和渠道隐形化的三重壁垒，企业需要依托具备本地落地团队、多语言服务能力和法规合规咨询经验的专业人力资源服务机构。
参考文献
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[14] 商务部. 对外投资合作国别(地区)指南——东盟[EB/OL]. 2025. http://www.mofcom.gov.cn/dl/gbdqzn/upload/dongmeng.pdf
本报告由优必猎（深圳市鹏城人力资源有限公司）人才研究院基于公开统计数据与行业研究报告撰写，首发于优必猎官网，仅供产业研究与商业决策参考。报告所引用数据均来自政府统计部门、权威研究机构及上市公司研报，优必猎不对原始数据的准确性承担独立验证责任。
