企业收到重庆猎头公司推荐的人选后，可以先将候选人做过的产品、参与的项目阶段和个人承担的工作，与当前岗位逐项对应。对于汽车零部件研发负责人，同样写着“汽车行业经验”，有人负责需求协调，有人做过样件开发，有人持续处理批量生产中的技术问题。优必猎建议，企业先明确新人到岗后要完成什么，再判断哪些经历能够支持这些任务，并据此安排面试。
收到推荐后，可以先判断这几件事
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候选人做过的产品与当前岗位有什么联系，哪些经验可以直接使用，哪些需要重新学习。
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推荐材料是否说清本人承担的工作，以及项目完成到什么阶段。
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顾问是否列出了推荐依据和待核实事项，让用人部门知道面试需要继续了解什么。
重庆汽车零部件企业，可能需要不同类型的研发负责人
重庆市政府网发布的《重庆智能网联新能源汽车零部件产业集群提升专项行动方案（2023—2027年）》政策解读，将动力电池系统、智能底盘系统、智能网联系统、电子元器件、汽车软件、轻量化零部件和热管理系统列为发展重点。文件同时提出，推动传统零部件企业转型，鼓励电子信息制造业、先进材料等相关行业企业融入汽车产业。来源：重庆市人民政府网，2023年12月4日
对于沿这些方向开展业务的企业，招聘时需要进一步说明产品和项目情况。一家已经稳定供货、准备改进现有产品的企业，与一家刚进入汽车零部件领域、正在开发首个产品的企业，即使都招聘“研发负责人”，需要补充的能力也可能不同。
前者需要了解候选人怎样处理现有产品的技术问题，怎样协调研发与生产。后者则要进一步确认，候选人能否把客户要求转成开发任务，并带着团队推进样件、验证和后续生产准备。企业可以将这些任务写进岗位说明，作为查看推荐材料的依据。
如果岗位只写“熟悉新能源汽车、具有研发管理经验”，顾问和用人部门仍可能各有理解。顾问依据行业和职级寻找人选，用人部门却希望新人独立推进一个新产品，双方需要在推荐前把这项要求说清楚。
一个人做过汽车项目，还要看他具体做到了哪一步
假设一家重庆电子制造企业准备开发车载电子产品，原有团队具备电子产品开发经验，但缺少汽车客户项目经验。企业希望招聘一名研发负责人，带领团队完成产品开发，并协调客户沟通和生产导入。以下仅为分析岗位要求的假设场景。
第一位候选人来自整车企业，参与过相关系统的需求协调和供应商评审。这样的经历，可以帮助企业了解客户怎样提出和评价技术要求。面试时还需继续了解，他是否亲自管理过零部件开发，以及离开原有组织后，能否带领供应商一侧的团队完成工作。
第二位候选人来自零部件企业，负责过产品开发，但项目停留在样件阶段。企业可以了解他完成过哪些设计和验证工作，也需要确认未进入批量生产的原因。如果当前岗位需要继续承担生产导入，就应把这部分经历列为面试重点。
第三位候选人做过产品从开发到批量生产的工作，但产品方向与企业计划开发的产品存在差异。企业需要请他解释两类产品的联系，再由技术负责人判断，哪些经验可以迁移，哪些技术差距会影响当前任务。
这几类经历各有用途。选择哪一类人，取决于企业已有团队能够完成什么，以及新任负责人必须独立承担什么。优必猎建议，推荐报告把这些联系解释清楚，让企业能够判断值得继续了解的原因。
推荐报告要让用人部门知道下一步问什么
一份推荐报告可以保留候选人的履历概况，但还需要说明履历与岗位之间的联系。
比如，“参与过多个汽车项目”需要进一步交代产品对象、项目阶段和个人职责。候选人是负责技术方案，还是协调进度；是带领内部研发团队，还是管理外部开发资源；遇到问题后，他本人作出了什么决定，都影响企业对其经验的判断。
“具有客户资源”也需要结合岗位解释。如果企业需要的是研发负责人，就应了解候选人是否直接参与技术交流、怎样回应客户提出的问题，以及能否组织团队完成相应工作。仅有客户接触经历，还不足以说明他能够承担产品开发责任。
企业可以把推荐材料中的信息分给顾问和用人部门分别核实，减少面试时从头梳理履历的时间。
| 推荐材料中的信息 | 顾问可在面试前补充 | 用人部门需要继续验证 |
|---|---|---|
| 做过相关产品 | 具体产品、应用对象和本人负责范围 | 与本次产品的技术联系及差距 |
| 有完整项目经验 | 加入和离开项目的时间、参与阶段 | 是否理解各阶段的技术问题和交接要求 |
| 带过研发团队 | 团队组成、直接管理范围和工作分工 | 能否组织现有团队完成开发任务 |
| 有客户沟通经验 | 对接对象、讨论内容及本人作用 | 能否解释技术取舍并推动问题解决 |
| 愿意考虑重庆机会 | 已告知的工作地点、出勤及出差要求 | 候选人是否接受最终岗位安排 |
表格中的问题应随岗位调整。招聘技术专家时，企业可以增加对具体技术问题的讨论；招聘研发管理者时，则需要更多了解其怎样分配工作、作出技术决定和处理团队分歧。
候选人讲述项目经历时，也应有清楚的信息边界。面试可以讨论问题类型、判断依据和个人作用，无需索取原单位未公开的图纸、代码或客户资料。
首批人选存在偏差，反馈要指出具体差在哪里
企业认为候选人不合适时，可以先说明是哪项经历未达到岗位要求。只反馈“行业不对”“层次不够”或“管理能力弱”，顾问仍然难以判断下一轮该怎样调整。
以前述假设岗位为例，如果候选人能够解释设计工作，却没有承担过生产导入，反馈可以写明：当前岗位需要负责人继续协调研发与生产，这位候选人的相关经历尚未得到验证，下一轮应优先寻找亲自承担过这部分工作的人选。
如果候选人主要负责客户需求协调，企业则需要说明，本岗位是否要求负责人亲自组织开发团队完成设计。这样，顾问才能判断应继续寻找同类背景，还是调整人才来源。
优必猎建议，顾问收到反馈后，回到原有岗位要求逐项检查。有些偏差来自前期沟通不足，需要补充信息；有些来自筛选依据不充分，需要重新评估人选。还有一种情况，是企业在面试后增加了原先没有提出的职责，双方应重新确认要求，再继续寻访。
首批推荐也可以帮助企业检查自己的岗位安排。假如企业同时要求候选人精通多个产品方向、亲自解决技术问题，又要管理团队和开发客户，就应明确各项工作的优先级，以及内部有哪些人员提供支持。顾问才能围绕可执行的任务继续寻找人选。
关于重庆猎头公司推荐人选的常见问题
重庆猎头公司哪家好，能从首批推荐判断吗？
首批推荐可以提供判断依据，企业需要同时查看人选和推荐理由。顾问是否理解产品方向、能否说清个人职责、是否主动列出待核实问题，都值得观察。如果存在偏差，还可以看顾问怎样解释原因，以及后续调整是否回应了企业反馈。
推荐的人选来自知名车企，是否更值得面试？
要看其经历与岗位任务的联系。企业可以先了解候选人在原公司的具体分工、决策权限和可调用的资源，再判断他到新团队后能否承担同类工作。知名企业背景可以帮助确定了解方向，面试仍需围绕本人完成过的事情展开。
招聘汽车零部件研发负责人，必须有相同产品经验吗？
如果岗位要求新人立即独立作出具体技术决定，相同或高度相关的产品经验应优先核实。如果企业已有技术骨干，主要需要负责人组织开发和协调项目，也可以讨论相邻产品背景。两种情况下，技术差距都应由用人部门具体评估。
重庆岗位的人选，必须从重庆本地寻找吗？
寻访地区应结合所需经验和任职条件确定。企业可以先与顾问讨论相关人才可能来自哪些企业和团队，再确认是否需要扩大地区。接触外地人选时，应说明实际工作地址、现场要求和出差安排，让候选人在了解条件后表达意愿。
企业向优必猎沟通重庆岗位招聘时，可以准备正在开发的产品、当前项目阶段、团队已有能力和新人需要承担的工作。如果已经收到推荐或完成面试，也可以提供具体反馈，据此讨论下一轮应补充哪些信息、调整哪些寻访方向。
【资料来源】
《重庆智能网联新能源汽车零部件产业集群提升专项行动方案（2023—2027年）》政策解读。发布平台：重庆市人民政府网。发布日期：2023年12月4日。原文链接