一家储能企业的HR总监最近跟我聊了一件事。
他们公司今年要招二十多个人，从电芯研发到项目交付，从BMS工程师到海外销售。HR团队忙了三个月，招聘平台上简历收了不少，但老板最着急的两个岗位——储能系统架构师和海外项目总监——一点动静都没有。
HR总监问我：是不是所有岗位都应该找猎头？
我的回答是：不是。猎头有猎头的价值边界，企业得先搞清楚哪些岗位值得花这个钱。
储能行业的人才市场，到底缺到什么程度
国家能源局发布的《中国新型储能发展报告（2026）》显示，截至2025年底，全国新型储能累计装机规模达到1.36亿千瓦/3.51亿千瓦时，同比增长84.3%。
盘子在指数级扩张，但人才供给完全跟不上这个速度。
人民日报旗下《中国能源报》曾经报道过这个现象：储能人才市场供不应求，很多企业都在招人，但真正的人才偏少，尤其是电力电子方面的人才十分稀缺。
这篇报道还提到，储能是一门综合性学科，涉及化学、材料科学与工程、电子工程、控制科学与工程、能源动力、机械等领域，有着较高的技术门槛，非常依赖专业化人才。
教育部、国家发改委、国家能源局三部委早在2022年就联合发文，实施储能技术国家急需高层次人才培养专项，聚焦核心技术领军人才的迫切需求。
高校也在加速布局。2026年全国已有114所高校设立储能科学与工程专业。
但高校培养的人才，从入学到能独立扛项目，至少需要五到八年。现在市场上能用的中高端人才，存量就那么多。
四类值得启用猎头的核心岗位
在这个背景下，企业需要区分两类岗位：一类是自己能招到的，一类是必须得靠猎头才能找到的。
哪些岗位属于后者？
第一种：储能系统架构师
这是当前储能行业最稀缺的岗位之一。
猎聘上深圳一家企业招储能系统工程师，要求负责储能系统方案设计、方案评审、方案落地，熟悉PCS、BMS、EMS系统原理及CAN/Modbus通讯协议，精通AutoCAD、EPLAN、SolidWorks Electrical等绘图软件，还要熟悉CE、UL、GB等储能行业标准。
另一个储能系统架构师的岗位要求更细：开展储能系统方案设计与工程集成，包括电池选型、BMS匹配、PCS/EMS系统配置及电气一次/二次系统设计；主导储能系统并网性能测试与安全评估，依据GB/T 36547、GB/T 36548、IEEE 1547等标准完成合规性验证；还要开展系统能效建模与仿真分析，使用MATLAB/Simulink、PSCAD、ETAP等工具。
这种岗位需要的不是单一技术深度，而是跨电化学、电力电子、热管理、软件算法和电力市场五个领域的复合能力。纯电池背景的人不懂电网调度规则，纯电力电子背景的人不熟悉电池热失控机理，懂算法的人可能没做过大型电站的并网调试。
这种人才在存量市场上几乎不存在，在招聘平台上发帖基本等不到合适的人。
第二种：BMS高级工程师
BMS决定储能系统的安全运行与使用效率。
猎聘上储能BMS算法工程师的岗位要求：负责储能系统BMS应用层软件需求开发和规范定义，负责储能BMS应用层软件开发（包括簇间协调、消防/冷却等附件控制、LFP SOX等），熟悉Simulink建模及自动代码和软件编译工具，具有3年以上储能BMS应用层算法开发经验。
苏州一家企业招BMS硬件工程师/高级工程师，开到25-45k·13薪，要求3-5年本科经验。
BMS这个领域，动力电池和储能两个赛道的人才储备有交叉，但储能BMS对安全算法、热管理控制的要求比动力电池更高。同时具备两个赛道项目经验的候选人，市场上非常抢手。
第三种：储能项目经理/EPC交付负责人
储能项目越做越大，项目交付能力成为企业核心护城河。
龙岗政府在线发布的招聘信息显示，某储能企业招项目经理，负责公司产品在客户现场的交付、调试及验收工作，协调跨省资源应对紧急事件，还要维护省级、地市级电力公司的客户关系。
远景能源的储能产品研发/电气技术经理岗位，月薪开到25-50K，要求5年以上相关经验，熟悉新能源设备（如逆变器、BMS）的选型与调试。
这种岗位需要的不是”会管项目”的人，而是“做过大型储能电站完整交付”的人。从项目立项、电网接入、设备调试到并网验收，中间任何一个环节出问题，损失都是千万级的。有经验的项目经理，基本都在头部企业手里，不会主动看招聘平台。
第四种：海外业务负责人
储能出海已经是头部企业的共同选择。
海外项目负责人需要懂技术、懂当地电力市场规则、懂安全标准、还要懂跨文化管理。这种人才在国内招聘平台上几乎找不到，需要猎头去定向挖掘有海外项目经验的人。
三类不值得启用猎头的岗位
生产制造类岗位
当前储能行业生产制造岗存量达8-9万人，因低端产能过剩成为裁员重灾区。产线工人、设备操作员、基础测试工程师，这些岗位市场上供给充足，企业自己通过招聘平台或校招就能解决。花猎头费去找这些人，性价比极低。
1-3年经验的初级技术岗
储能BMS工程师、电气工程师的初级岗位，猎聘上15-30k·13薪的区间里，有大量3年以下经验的候选人在活跃求职。这类岗位的核心诉求是”能干活、听话、薪资合理”，不需要猎头去定向挖人。企业自己筛简历、做笔试、技术面，流程标准化之后效率很高。
通用职能岗
财务、行政、基础HR，这些岗位和储能行业的技术特性无关，市场上供给充足，完全不需要动用猎头资源。
企业怎么判断一个岗位值不值得启用猎头
我通常建议从三个维度来评估：
第一，人才稀缺度
这个岗位在市场上是”供大于求”还是”一才难求”？如果打开招聘平台，同类型岗位有几百个候选人在活跃求职，那就不需要猎头。如果翻遍平台也找不到几个匹配的，那说明人才稀缺，需要猎头去定向寻访。
第二，岗位决策权重
这个岗位招错了，对企业的损失有多大？储能系统架构师的方案设计直接决定一个数亿元项目的安全性，招错了可能意味着项目延期、安全事故、客户索赔。这种高决策权重的岗位，值得投入猎头资源确保质量。
第三，候选人活跃度
这个岗位的目标候选人，是”在找工作”还是”被找工作”？如果目标人群主要是被动求职者——也就是那些在头部企业做得不错、没有主动看机会的人——那招聘平台基本触达不到，必须靠猎头去定向沟通。
猎头不是万能药，用对了地方才是好药
优必猎在接触储能企业的招聘需求时，比较常见的一个观察是：很多企业一开始会把所有岗位都交给猎头，或者所有岗位都自己招，两种极端都效率不高。
优必猎2024年已经开拓能源科技与机器人猎头业务板块，组建专项团队，其中主推储能、电力、机器人三大方向。从实际接触来看，储能企业比较合理的做法是：把核心研发岗、系统架构岗、项目交付岗和海外业务岗交给猎头定向寻访，把生产制造岗、初级技术岗和通用职能岗留给内部HR团队。
对于正在梳理招聘策略的储能企业，建议先把现有岗位按”稀缺度、决策权重、候选人活跃度”三个维度做一次分类。分类清楚了，再决定哪些岗位值得投入猎头资源，哪些岗位自己就能解决。
如果企业有现成的JD，也可以先基于市场情况和技术目标，一起梳理一遍人才画像和招聘要求，再判断后续适合用什么方式推进。