一家储能企业的老板最近跟我聊了一件事。
他们公司今年计划扩张研发团队，从BMS算法到系统集成，从电芯材料到电力电子，岗位开了十几个，JD写得清清楚楚，薪酬也开到了行业上游。两个月过去了，简历收了不少，但技术负责人看完直摇头——“这些人要么只会画电路图，要么只会写材料报告，真正能把电池、电控、热管理串起来的人，一个都没见到。”
老板很困惑：市场上不是都说储能缺人吗？为什么开了高薪，还是招不到对的人？
缺人，但缺的不是”人”
国家能源局发布的《中国新型储能发展报告（2026）》显示，截至2025年底，全国新型储能累计装机规模达到1.36亿千瓦/3.51亿千瓦时，同比增长84.3%。
盘子在指数级扩张，但人才供给完全跟不上。中科院院士何雅玲在2025年储能国际峰会上指出，2020至2030年的十年间，中国储能产业的人才缺口将高达50.54万人，平均每年需要补充5.05万名专业人才。
但这里有一个关键区分：储能行业缺的不是”劳动力”，而是”复合型人才”。
人民日报旗下《中国能源报》曾经报道过这个现象：储能人才市场供不应求，但真正的人才偏少，尤其是电力电子方面的人才十分稀缺。
这篇报道还提到，储能是一门综合性学科，涉及化学、材料科学与工程、电子工程、控制科学与工程、能源动力、机械等领域，有着较高的技术门槛，非常依赖专业化人才。
这意味着什么？市场上不缺懂电池的，也不缺懂电气的，缺的是既懂电池化学特性、又懂电力电子控制、还能把两者串成一套完整系统的人。
第一类稀缺：跨技术领域的”系统型”人才
储能系统不是一个单一技术产品，它是电池、BMS、PCS、EMS、热管理、消防系统等多个子系统的集成。每个子系统都有自己的技术深度，但真正决定储能系统能不能跑通、能不能安全运行的，是跨子系统的协调能力。
钛媒体的报道里提到，2026年储能行业需求最高的十大岗位中，储能系统架构师位列第一，BMS高级工程师排名第二，电力电子与逆变器工程师位居第三。
报道还提到一个判断：企业真正渴求的是那些既有技术功底、又能跟上国际项目节奏的人才。储能行业需要的，是”既懂电化学又懂电力电子、还能用西语与客户开会”的人。
这种人才在存量市场上几乎不存在。高校培养体系是垂直的——材料学院教电化学，电气学院教电力电子，自动化学院教控制算法。学生毕业时，各自在自己的领域里很专，但储能系统需要的是横向打通的人。
这些岗位的共同特点是：不是单一技术岗，而是需要跨领域整合的系统岗。 纯电池背景的人不懂电网调度规则，纯电力电子背景的人不熟悉电池热失控机理，懂算法的人可能没做过大型电站的并网调试。
这种”系统型”人才，才是储能行业真正稀缺的底层资产。
第二类稀缺：有项目落地经验的”实战型”人才
储能行业不缺会写论文的，缺的是能把论文变成电站的人。
有行业分析提到一个关键数据：行业以3年以下经验人员为主（占比超60%），资深人才稀缺；中等经验（3-8年）断层明显，形成哑铃型结构。
另一个分析也印证了这一判断：3-5年相关工作经验的人才是核心需求群体，但当前市场供给以3年以下经验的初级人才为主，经验断层问题突出。
这意味着什么？
你的JD要求”5年以上储能项目经验”，但市场上活跃的候选人，大部分是1-3年经验的初级工程师，或者刚从高校毕业、还没做过完整项目的应届生。真正做过5年以上、能独立扛项目的人，存量就那么多，而且大多在宁德时代、比亚迪、阳光电源这些头部企业的研究院里，流动意愿很低。
更麻烦的是，储能是一个强实践、强项目经验的行业。纸面上的技能描述和真实的技术操盘能力之间，差距可能非常大。简历上写”参与过储能项目”，可能只是负责了某个电气元件的选型；”熟悉BMS系统”，可能只是用过现成的BMS模块，没做过底层算法开发。
有完整项目落地经验、能独立处理现场故障、能把实验室方案变成可交付产品的人，才是市场上真正稀缺的。
第三类稀缺：懂出海规则的”国际化”人才
储能出海已经是头部企业的共同选择。海关总署数据显示，储能设备等电力相关产品出口实现两位数增长。
但出海不是”把国内的产品拿到国外卖”那么简单。不同国家的电网标准、安全认证、电力市场规则、补贴政策完全不同。欧洲要CE认证，美国要UL认证，中东要IEC标准，东南亚各国电网接入要求各异。懂技术、懂当地电力市场规则、懂安全标准、还能用当地语言沟通的复合型人才，在国内招聘平台上几乎找不到。
派能科技在2026年半年度报告中提到，公司面对储能行业国际化竞争加剧及复合型人才结构性短缺的挑战，依托总部所在地人才政策优势，精准引进电化学、电力电子、系统集成等关键技术领域的高端人才，并重点扩充了支撑海外市场拓展的本地化销售、技术支持与解决方案团队。
连上市公司都在为这类人才发愁，中小企业的难度可想而知。
第四类稀缺：能适应技术迭代的”进化型”人才
储能行业的技术路线在快速迭代。
有行业分析提到，钠电、液流、飞轮等新技术路线人才短缺，企业需快速调整技术方向。钠电储能缺乏复合型实操人才，液流储能产业化经验不足。
这意味着什么？
企业招储能系统工程师，潜意识里希望这个人不只懂锂电，还对钠电、液流电池有了解，能根据项目场景选择最优技术路线。但市场上大部分人的知识结构是”静态”的——他们在锂电领域做了五年，对钠电、液流几乎一无所知。
能适应技术路线快速迭代、愿意持续学习新知识、能把不同技术路线的优劣势放在同一个框架里评估的人，才是企业真正需要的”进化型”人才。
为什么这些人才这么难找
第一，培养周期太长。
高校培养的人才，从入学到能独立扛项目，至少需要五到八年。全国已有114所高校设立储能科学与工程专业，但2026年毕业的这批学生，最早也是2022年入学的，还没经历过完整的项目周期。
第二，行业太新，没有成熟的人才梯队。
储能作为一个独立行业，大规模发展不过五六年时间。之前的人才储备主要来自光伏、电力、新能源汽车三个方向的”跨界迁移”。但有行业分析指出，2024年后，企业更倾向挖猎成熟人才，跨界成功率下降。
第三，头部企业虹吸效应太强。
宁德时代、比亚迪、阳光电源这些头部企业，薪酬、平台、项目资源都远超中小企业。真正稀缺的人才，基本都被锁在头部企业的核心团队里，外面很难触达。
企业该怎么办
优必猎在接触储能企业的招聘需求时，比较常见的一个观察是：很多企业在储能人才招聘上，对”稀缺性”的认知还停留在”开高薪就能招到人”的阶段。
但实际上，真正稀缺的人才，不是薪酬能简单解决的。 他们看的不只是package，而是”这个岗位能不能让我做完整的事”、”公司的技术路线是不是我认同的方向”、”我进去是救火还是搭体系”。
优必猎2024年已经开拓能源科技与机器人猎头业务板块，组建专项团队，其中主推储能、电力、机器人三大方向。从实际接触来看，储能企业比较务实的做法是：
第一，降低对”完美候选人”的期待。 与其等一个”100%匹配”的系统架构师，不如找一个”70%匹配+30%可培养”的人，给足项目历练空间。
第二，区分”必须项”和”加分项”。 跨领域整合能力是必须项，海外经验是加分项，不要把所有条件都写成硬性要求。
第三，对于真正稀缺的中高端岗位，不要依赖招聘平台。 系统架构师、BMS算法专家、海外项目负责人这类人才，在平台上基本找不到，需要定向寻访。
如果企业有现成的JD，也可以先基于市场情况和技术目标，一起梳理一遍人才画像和招聘要求，再判断后续适合用什么方式推进。