一家综合能源服务公司的老板上个月跟我聊，他们打算组建一个虚拟电厂运营团队，核心岗位是"虚拟电厂运营总监"。岗位挂了五个月，面试了二十多个人，最后发现——
懂电力系统运行的，不懂现货市场交易规则；懂数据分析和 AI 算法的，不懂电网调度逻辑；两边都懂的，又缺项目实操经验，开价还超出预算一大截。
他最后问我：这个行业的人才到底藏在哪里？
说实话，这个问题最近被问得越来越频繁。如果你也在关注虚拟电厂这个赛道，大概率会发现一个矛盾：项目数量在爆发，但合适的人根本不够分。
根据国家能源局发布的《中国供电发展报告（2026）》，截至 2025 年底，全国落地运营的虚拟电厂项目共计 470 个，较上一年新增近 200 个；经测试的最大调节能力达到 1685 万千瓦，同比增长约 70%。广东已完成 4 批共 47 家虚拟电厂运营商审核、公示...全省新能源直接入市规模超 3300 万千瓦。
项目数量在翻倍，调节能力在飙升，但背后支撑这些项目运转的人，并没有同步涌现。
虚拟电厂这个岗位，本质上是一个"三合一"的复合体。
它不像传统电厂——招几个电气工程师、配几个运行值班员，团队就能转起来。虚拟电厂的核心工作，是聚合海量分散资源——充电桩、储能、工商业负荷、分布式光伏——然后参与电力市场交易。这意味着一个合格的虚拟电厂运营人才，至少要跨过三道门槛：
懂电力系统运行，知道怎么跟电网调度打交道；懂电力市场规则，看得懂现货价格、设计得了交易策略；还得懂数据平台和通信技术，因为虚拟电厂本质上是一套"可观、可测、可控、可调"的实时控制系统。cite🛠web_search:7#7:~:text=虚拟电厂本质是"可观、可测、可控、可调"的实时控制系统...需要大量懂电力市场规则、数据分析、智能调度、通信技术的复合型人才
三道门槛叠加在一起，市场上同时具备这三项能力的人，凤毛麟角。
我见过不少企业的 JD，岗位名称写的是"虚拟电厂运营经理"，但能力要求写得又宽又泛——既要懂电网调度，又要会 Python，还要能谈客户、跑项目。这种 JD 投放到市场上，收到的简历大概率是三类人：传统电网调度出身但不懂市场的，IT 工程师出身但不懂电力系统的，或者售电公司业务出身但不懂技术平台的。每一类都只满足三分之一的要求。
更现实的问题是：经验从哪来？
虚拟电厂在中国从概念验证到规模化落地，满打满算也就三五年时间。2025 年底全国才 470 个项目，2026 年还在快速增加。这意味着，市场上根本没有"十年虚拟电厂经验"的人。你招一个要求"5 年以上虚拟电厂运营经验"的岗位，基本上是在找一个不存在的人。
那些看起来有经验的人，背景大多是：电网调度干了几年，后来参与过需求响应项目；或者储能企业出身，做过几个工商业储能的聚合；再或者能源互联网公司出来的，懂平台但不懂电力交易。每个人的经验拼图都不完整，需要企业自己补剩下的部分。
那企业到底该去哪里找人？
现实一点说，与其等一个"全能型"的人出现，不如考虑三个更实际的策略。
第一，从相邻赛道"拼人"，而不是从零培养。
电网调度出身的人懂电力系统运行和调度逻辑，补一补市场交易规则就能上手；售电公司出身的人懂电力中长期交易和现货市场，需要补的是分布式资源聚合和平台操作；储能系统集成商出身的人懂 BMS/EMS 和硬件侧，需要补的是市场交易策略。这三类人分别补齐短板，组一个团队，可能比等一个"全能运营总监"更现实。
电力交易员也是一样。电网调度出身的人懂电力系统运行，金融背景的人懂市场博弈，数据分析背景的人懂量化建模——三个人凑一个交易团队，各司其职，效率反而更高。
第二，降低"完美匹配"的预期，接受"可培养"的候选人。
虚拟电厂技术迭代极快。2024 年主流还是简单的负荷聚合和需求响应，2025 年现货市场开放后交易策略成为核心，2026 年 AI 调度算法和数字孪生开始渗透。一个两年前做需求响应的人，面对现在的现货市场交易规则，经验也需要更新。所以在这个行业里，"学习能力"和"跨界迁移能力"比"年限"更重要。
第三，也是最根本的：先想清楚这个岗位到底要什么样的人。
我见过太多企业的 JD，把"虚拟电厂运营"当成一个通用标签，能力要求写得又宽又泛。实际上，虚拟电厂团队内部有明确分工：有人负责资源聚合和客户拓展，有人负责平台调度和算法优化，有人负责交易策略和市场分析。三类人的能力模型完全不同，混在一起招，自然招不到。
从优必猎接触的电力企业招聘需求来看，虚拟电厂相关岗位目前比较常见的问题之一，是职位名称仍然沿用过去的叫法，但实际能力要求已经发生明显变化。企业拿着"能源管理工程师"或"电力交易员"的 JD 在招虚拟电厂运营人才，这种岗位画像与市场供给之间的错位，直接导致了招聘周期被拉长。
如果企业正在招聘虚拟电厂运营、交易策略、资源聚合或平台调度等岗位，可以先把现有 JD 和基本业务情况整理出来。很多时候，在正式开始招聘之前，先判断岗位画像是否清晰、人才要求与市场供给是否匹配，会比单纯扩大简历投递量更重要。
优必猎也可以基于现有 JD，先帮助企业一起梳理岗位画像和人才要求，再判断后续适合采用什么招聘方式。