市场奖励稀缺， 不奖励优秀

这句话这几年很流行。它安慰了很多人，也误导了很多人。

它说对了一半：市场不会仅仅因为一个人优秀，就给他相应的价格。但它说错的那一半更值得看——它把「稀缺」当成了自然事实，把「市场」当成了一个有意图的人。

我第一次听到这句话时，觉得它又冷又准。后来听得多了，发现它更像一句止痛药：说给那些认真干了很多年、却没拿到相应回报的人听。

先看「优秀」这个词。

我们从小熟悉的优秀，是评价上的优秀：在某个坐标系里排得靠前。考试成绩、学校、职级、KPI、同行口碑。这些坐标系都有评价者：老师、公司、行业。

还有另一种优秀，是能力上的优秀：真的能做成事，能解决别人解决不了的问题。

两者经常重合，但不总是一回事。有人很会考试，做事一塌糊涂；也有人本事很大，却拿不到任何一张证书。

「市场奖励稀缺，不奖励优秀」这句话，最容易误导人的地方，就是把这两种优秀混在一起。听的人会以为：只要我足够优秀——不管是排名靠前，还是本事够大——市场就该给我相应的回报。

但评价上的优秀，不保证市场认可；能力上的优秀，也不保证市场出价。

这篇文章要拆的，就是这两件事。先看第一种。

市场也有评价者，只是没有一个统一的。每个买家都在评价：这份履历可不可信，这个人能不能解决我的问题，他值多少钱。问题是他们的尺子不一样，而且经常量不准。

所以市场不是「不评价」，是「没有一张统一的成绩单」。

一个人在原公司是核心骨干，换一家却突然不值钱了，未必是他退步了，也可能是新公司的需求和评价标准不同。同一份履历，在不同企业的价值可能完全不同。人没变，买家换了。

所以「优秀的人不一定拿高价」，第一个原因很简单：没有一个买家有义务承认另一个体系的评分。

但这只是第一层。就算所有买家都用同一把尺子，价格也未必跟着这把尺子走。

「奖励」容易让人联想到一套应得的逻辑：你做到了，所以应该得到相应的回报。

日常语言里说「市场奖励创新」，未必是在说市场有道德判断，也可能只是指创新能带来更高的经济回报。但用来评价个人时，这句话容易被理解成：市场给出的价格，就是对一个人能力的公正评价。

很多讨论到这里就滑走了。有人开始论证「市场不公平」，有人开始论证「那你就去变稀缺」。两边都把问题简化了。

先看企业的判断怎样变成报价。

企业先判断候选人能不能解决眼前的问题，形成用人意愿。但用人意愿还要与预算匹配，才能成为有效需求。

这些条件并不严格依次发生。预算会反过来影响需求是否成立，市场上替代者的多少会影响企业愿不愿意调整预算，双方的议价又会改变交易条件。它们共同作用于报价，任何一项变化，都可能改变最终数字。

还有一个原因：企业招聘时，没法直接观察一个人的真实能力。招聘经理看到的是简历、面试表现、项目经历和推荐意见，他只能根据这些信息，判断候选人未来能不能胜任。

因此，必须分开看三件事：

三者并不等价，最终报价也不是对真实能力的直接测量。

落差一头来自识别偏差。学历、履历、面试、背调、口碑，都是判断候选人能力的工具，但这些工具本身也可能失真。一个不擅长面试的人和一个擅长面试的人，能力相同，价格可以差一截。

另一头来自买家的预算和需求。同样的能力，进入预算更充足的企业，或被用于更关键的项目时，可能获得更高报价；同样的岗位，行业景气和企业手头宽不宽裕，也会影响出价。

还有议价能力和运气。这些都不写在简历上，但都算进最终的数字里。

所以，没拿到高价，至少有三种常见解释：

不过，在这些判断之前，还有一个更靠前的问题：企业自己可能没弄清楚要买什么。

这类情形在猎头工作中反复出现。

* 下面的案例合并了几单类似情况，不指向具体企业或候选人。

稀缺不是一个东西。同样一句「招不到人」，背后的机制可能完全不同。

其一能力稀缺 · 别人做不了

好医生、好工程师、手艺过硬的匠人。

但能力稀缺不等于溢价反映能力。一个优秀的医生，在本地很稀缺，如果当地患者支付能力有限、医院预算也有限，他未必拿得到高收入。反过来，一个能力没到顶尖的人，如果进了一个支付能力强、需求旺的市场，也可能拿高薪。

能力影响一个人能够创造什么价值，市场条件决定这些价值能换来多少回报。这两件事不能混。

其二意愿稀缺 · 别人不愿做

脏活、累活、风险高的活、要背锅的活。

这类岗位的薪酬里，有一部分买的是「有人肯干」，是对辛苦和风险的补偿。但「愿意做」和「能够做好」不互斥。一个高风险岗位，可能同时要求特殊技能、丰富经验和承担责任的意愿，企业付的钱也在同时买这几样。

所以，辛苦和风险补偿只是薪酬构成的一部分，并不意味着这类岗位不需要专业能力。

其三制度稀缺 · 别人进不来

牌照、资质、学历门槛、行业壁垒。这类稀缺与准入限制有关，也可能形成位置溢价。

三者可以叠在一起。一位医生可能拥有稀缺专长、承担高风险工作，同时还受到执业资质门槛的约束。三种因素都可能影响他的收入，但各自的贡献不同。

麻烦在于，这三种在市场上看起来一模一样：都是「招不到人，所以贵」。于是第三种最容易被说成第一种。

一笔薪酬里，可能同时有三种成分：能力回报、对辛苦和风险的补偿、位置带来的溢价。比例不同，有时候某一种几乎为零。

企业通常有薪酬体系、职级和市场对标，但最终呈现的仍是一个总数。单凭报价本身，很难精确判断其中多少来自能力、多少来自风险补偿、多少来自市场位置。

超过机会成本的那部分收益，可以构成经济学所说的租金。制度门槛只是产生这种收益的原因之一。而制度门槛也不一定只是为了限制供给——医生执照既限制供给，也保障专业标准和患者安全。

但「市场奖励稀缺」这句话最容易造成的误解，正是让人把位置带来的回报，当成个人能力的证明。

它让站在好位置上的人相信自己是靠本事，也让不在位置上的人相信自己是本事不够。

再往下走一层：稀缺不完全由自然条件决定。一个人掌握什么能力，市场需要多少人，以及哪些人能够进入这个行业，共同影响一项能力在特定时期的稀缺程度。

需求不是天上掉下来的。产业结构、资本流向、技术路线、政策，共同决定了什么能力被需要。

不同产业阶段，市场追逐的能力也会变化：有些时期更需要工程项目管理能力，有些时期更看重增长能力，如今，把 AI 真正落到业务中的能力也越来越受到关注。

还有窗口期。一个行业突然扩张，资本、政策或者技术突破一起涌进来，相关岗位的价码会短期抬起来。

行业周期首先影响需求：需求变化会改变某种能力相对于市场的稀缺程度，并可能进一步影响价格，却不必然改变一个人的实际能力。能力、需求、稀缺程度和价格是不同的变量，不能互相替代。

所以真正要分清楚的，是一笔高薪里有多少来自能力，有多少来自行业增长带来的额外机会。等潮水退了，这部分额外回报可能消失，但人的能力不一定跟着下降——他只是失去了那个把能力放大的环境。

供给那一头，也不完全是自然形成的。

一部分稀缺来自制度和组织规则。某些行业的准入标准由特定机构制定，可能限制人才供给；学校和专业体系设置的准入条件，也会影响哪些人能够进入这个行业。

规则由人或组织制定，不等于存在恶意操纵。企业减少培养投入，也会影响未来的人才供给。这可能出于经营压力、业务调整，也可能只是为了节省短期成本。这种做法可能加剧人才供给不足，但不等于企业一开始就在有意制造稀缺。

有些只是结构的结果：培养周期长，一个人从入门到独立负责要三五年；技术门槛高，能跨过去的人本来就少。

这两种要分开看。混在一起说「稀缺是被制造的」，会变成阴谋论；完全不说，又会把制度安排当成自然规律。

所以问题不该问「谁在安排」，那太像一个统一的主谋。更具体的是三个问题：

学校通过课程和学历影响人才供给，监管部门和行业组织通过资质标准影响准入，企业通过岗位要求筛选候选人，猎头和媒体则影响哪些能力更容易被发现和认可。这些主体都参与塑造「什么算优秀」，也影响谁能进入竞争，但不意味着背后有一个统一的安排者。

更重要的是，定义权不等于定价权：企业可以限定自己想要什么背景，却不能单独决定市场价格；最终报价仍受其他买家的需求、替代人选和支付能力影响。定义权影响谁有机会上场、谁更容易被看见，不直接决定最终数字。

这句话不碰这一层，所以它听起来很清醒，其实停在半路。

如果市场不奖励优秀，那能力上的优秀还有什么用？

这里要拆开两种东西。

其一议价权 · 在市场里面

有多少人需要你，有多少人能替代你，你能拿到什么价。

但从能力到议价权，中间不是直通车：

四道关都过了，能力才有机会变成议价权。注意，是有机会，不是保证。

其二退出权 · 不卖也能活

暂时不接这笔交易，你能不能活。更准确地说，它是指一个人不依赖某一笔交易也能维持生活，并因此拥有拒绝这笔交易的现实空间。

它取决于你有没有积蓄、有没有别的收入来源、有没有客户或者资产，以及家庭开支和责任是否允许你承受空窗期。伴侣收入、家庭支持和其他机会，也会影响你能撑多久。

如果主要依靠工资收入，能力到退出权之间，隔着一条长链子：

链子上任何一环断了，专业能力本身就未必能转化为选择权。

如果一个技术专家的技能只适用于正在衰退的行业，又没有积蓄、客户资源或其他收入来源，他拒绝一份不理想的工作，空间就会很小。

反过来，一个人即使专业能力不算顶尖，只要有稳定的客户、成熟的渠道或者自己的小生意，就可能不必依赖某一笔交易。他的选择权不来自「更优秀」，而来自「不靠这笔交易也能活」。

退出权还有一层，容易被忽略：它不只决定你能不能拒绝，也决定你敢不敢等。

假设两个能力相近的候选人面对同一份工作：第一位必须一个月内入职，否则生活开支撑不住；第二位有一年的储备，也有别的收入来源。即使两个人的能力和市场需求完全相同，第二位也有更大的谈判空间——因为他能承受更长的等待。

但退出权不是万能的。市场没有合适的岗位，有一年储备也变不出需求。它增加的是拒绝不合适交易的空间，不保证找到更好的交易。

所以，能不能拒绝一笔交易，看你能撑多久不接这一单。拒绝之后能不能找到更好的，看你手里有没有别人需要的本事，以及市场上有没有人愿意为它出价。

退出权影响你能否承受拒绝交易的后果，议价权影响你能争取到什么条件。二者彼此关联，却不是一回事。

猎头真正需要判断的，不只是候选人能不能做这份工作，还包括企业能找到多少可行的替代者。

这里的替代者，不是全市场所有具备相关能力的人。很多候选人根本不进公开招聘渠道，很多企业也只认特定背景的人。真正的替代者，是同时满足企业关键要求、并且愿意接受这份工作的人。

但猎头也未必了解候选人的全部处境：他有多少积蓄，家庭压力多大，能承受多久的空窗。这些因素会影响他拒绝一笔交易的现实空间。退出权不是唯一条件，却往往决定了「不卖」是否可行。

很多人的拒绝空间很有限。不是完全没有，是收入一断，能撑的时间很短。

所以这句话不能拿来安慰所有被低估的人，更不能变成一句「你还不够努力」。

作为安慰，可以。作为信条，危险。

危险在于，它会让人把「追稀缺」当成策略。可稀缺永远在移动，追稀缺的人永远慢半拍。等你学成，风口可能已经换了一个。

如果要把这句话改准确，我会改成：

具体能拿到多少，还要看岗位需求、可行的替代者、企业的预算，以及双方的谈判条件。

少数人掌握某种能力，并不必然带来高价；没人愿意为它付费，它就不会因人数少而变贵。反过来，即使需求很大，如果能胜任的人远多于岗位需求，价格也未必上得去。

判断一种能力能否形成稀缺溢价，关键不在绝对人数，而在供给相对于有效需求是否紧张。

而「优秀」这两个字，不管是评价上的，还是能力上的，都不保证价格。评价上的优秀，不保证市场认可；能力上的优秀，也不保证市场出价。

这句话也不完整：它只说了出价，没说议价权和退出权。议价权影响你能争取到什么价格，退出权影响你能不能拒绝，以及敢不敢等。

值得问的，不是「我够不够优秀」，也不是「我够不够稀缺」，而是三个更具体的问题：

—— 第三个问题，问的其实就是退出权。

这三个问题没有止痛药，也没有现成答案。但它们比「我够不够优秀」这个问题更接近现实。

而出价的人、被出价的人、定义什么值得出价的人，不一定重合，手里的牌也不一样重。

在这类招聘交易中，猎头首先要弄清企业究竟要解决什么问题。岗位画像一旦偏了，后面的预算判断和替代者评估也可能跟着偏。需求校准之后，再把三个交易变量摆到桌面上：

—— 第三个变量，往往是最难问出口的。

•••