出口退税率下调，出海从”可选项”变成”必选项”
我见过的大部分情况是：一家储能企业，过去靠国内集采和出口退税活得不错，2026年突然接到通知——电池产品增值税出口退税率从9%降到6%，明年还要全面取消。国内”强制配储”政策也结束了，储能从”配套选项”变成”独立市场主体”。
老板一算账：国内利润变薄，不出海不行。
但出海不是把产品装上船那么简单。财讯网的行业分析提到，2026年4月1日起，电池产品增值税出口退税率由9%下调至6%，2027年1月1日起将全面取消，这意味着”低价出口、退税套利”的模式难以为继。
与此同时，东南亚市场正在快速打开。菲律宾要求10MW以上新能源项目配储不低于20%，越南强制配储10%/2小时，泰国设定2030年6.2GWh储能目标。
订单可以三个月签下，但团队不是三个月能搭起来的。 很多储能企业出海东南亚，第一个卡住的环节不是产品认证，不是渠道建设，而是不知道先招什么人。
数据很直接：出海人才需求在暴涨
2025年中国储能产品出口额890亿美元，同比增长67.8%，覆盖120多个国家与地区。 欧洲占38.2%，东南亚占25.6%，是两大核心出口市场。
出海人才需求同比激增64%，2025年需求1.8万人，2026年有望突破2.5万人。 海外岗位薪酬约为国内同岗2倍，外派薪酬高20%-50%。
但供给跟不上。MBA智库援引的行业分析指出，出海招聘已从”盲目扩张”回归理性，对人才的精准度要求大幅提升。
在人才有限的情况下，企业必须想清楚：先补哪几个岗位，才能用最短的时间把业务跑起来。
第一个岗位：国家/区域负责人
这是出海团队的第一块拼图，也是最难招的人。
财讯网的分析写得很直接：国家经理或区域负责人的核心职责并非简单的销售管理，而是战略决策、政府关系维护和本地资源整合。 在东南亚，储能项目往往涉及与国有电力公司的谈判，以及与当地开发商、EPC总包商的长期合作。
这个岗位需要同时具备三种能力：对中国总部战略的理解力、对当地政策与商业生态的洞察力、以及跨文化团队的管理力。
来源通常有两类：一类是在东南亚深耕多年的中国能源企业外派干部，熟悉中企决策逻辑但可能缺乏本地人脉；另一类是本地大型电力或工程企业的资深管理者，了解本地市场但需要适应中国企业的节奏。
初创期更适合有本地资源的”空降兵”，扩张期则需要能够打通总部与前线沟通的”桥梁型”管理者。 具有”中企背景+本地能源行业经验”的复合型人才，是当前市场上最为稀缺的品类之一。
第二个岗位：本地化销售与BD
储能产品在东南亚的销售逻辑，跟国内完全不同。
国内大储市场以央企集采为主，东南亚市场高度分散——既有大型地面电站开发商，也有工商业用户、离网微电网项目，以及正在兴起的户用储能需求。 这意味着企业需要建立多元化的本地销售渠道，而非依赖单一的大客户模式。
本地化销售团队需要三重能力：语言能力（英语或当地语言），政策解读能力（及时跟踪各国强制配储政策的细则变化），项目开发能力（从早期线索跟踪到最终签约的全流程管理）。
具有当地电力工程或新能源项目开发背景的人才，往往比纯销售背景更适合储能行业的BD岗位。
出海人才需求结构中，海外销售与市场类占比55%，是最大的一块。
第三个岗位：技术与交付团队
东南亚的高温、高湿、高盐雾环境，对储能系统的技术适配提出了特殊要求。
以菲律宾为例，台风频发地区的储能电站需要具备更高的防护等级和快速恢复能力；印尼的岛屿微电网项目则需要离网运行和光储柴一体化的技术方案。
这意味着，企业不能简单地将国内标准化产品直接复制到东南亚，而需要本地技术团队进行系统集成、工程实施和运维服务。
优先配置的岗位包括：系统集成工程师（理解当地电网标准）、项目交付经理（统筹工程实施）、现场服务工程师（日常运维和客户培训）。
部分企业开始采用“中方技术骨干+本地工程师”的混合团队模式——中方人员负责核心技术决策和复杂问题处理，本地工程师负责日常运维和客户培训，既控制了成本，也加速了知识转移。
第四个岗位：供应链与制造管理
随着海外建厂成为趋势，供应链与制造管理岗位的重要性快速上升。
亿纬锂能、宁德时代、国轩高科等企业已在东南亚布局电池工厂。 这意味着企业需要本地化的供应链管理团队，负责原材料采购、生产计划、质量控制和物流协调。
这个模块的招聘难点在于，储能电池制造对供应链的精度和一致性要求极高，而东南亚本地的工业配套体系尚不完善。以印尼为例，虽然拥有丰富的镍矿资源，但电池级镍盐的精炼能力、隔膜、电解液等关键材料的本地供应能力仍然薄弱。
供应链团队的核心任务不仅是”买得到”，更是”管得住”——在本地采购与进口之间找到平衡，同时建立符合中国企业标准的质量管理体系。具有汽车或电子制造业供应链管理经验的人才，在技能迁移上具有一定优势。
第五个岗位：合规与职能支持
出海东南亚，合规是生命线。
不同国家在劳动用工、税务、数据跨境等方面的法规差异显著。财讯网的分析列举了几个关键差异：
- 泰国：实行4:1本地员工配额，BOI优惠企业需满足70%本地化比例，外籍员工月薪不得低于45,000泰铢；
- 越南：外籍劳工配额原则上不超过3%，能源等鼓励类行业可放宽至5%，但企业必须证明该岗位无法由本地人胜任；
- 印尼：2026年4月收紧劳务外包规则，将外包限定于六类”辅助性”服务，制造业外籍员工配额为1:10；
- 菲律宾：2026年6月重组外籍就业许可办理流程，集中由马尼拉中央办公室统一受理。
这些法规的复杂性和变动性，要求企业必须配备熟悉当地劳动法的HR和法务人员，否则可能面临高额罚款甚至项目停摆。
比”招满人”更现实的思路
很多储能企业出海东南亚，第一个冲动是”先把团队搭全”。但现实中，五个模块同时招聘，周期太长、成本太高、管理复杂度也超出初创阶段的承受能力。
更现实的思路是分阶段补人：
第一阶段（0-6个月）：先补国家/区域负责人+本地化销售。把市场打开，把第一批订单签下来。
第二阶段（6-12个月）：补技术与交付团队。有了订单，需要有人能把产品落地、把项目交付。
第三阶段（12-18个月）：补供应链与制造管理+合规职能。业务规模化后，本地采购、生产、合规的问题才会真正浮现。
搜狐援引的行业信息显示，出海人才供给中，新能源/电力设备行业转化占45%，内部培养15%，海外归国/外籍人才15%。 这意味着，市场上现成的人才主要来自国内新能源行业的”外派”或”跳槽”，纯本地人才对储能技术的理解往往不足。
优必猎在协助储能企业梳理出海东南亚的招聘策略时，通常会比建议”五个模块同时招”更优先做一件事：帮企业确认当前阶段最核心的目标——是先把市场打开、先把项目交付、还是先把本地工厂建起来？先把”这个阶段最需要什么样的人”想明白了，招聘优先级才会清晰。
如果出海岗位画像需要进一步梳理，也可以把现有业务计划和JD发过来，优必猎可以基于现有信息先帮助企业一起判断岗位定义和人才要求是否匹配东南亚市场情况，再决定后续适合采用什么招聘方式。