一位具身智能创业公司的创始人，盯上了某大厂机器人实验室的一位多模态算法专家。这个人主导的感知方向跟他的产品线高度契合，如果能来，整个团队的技术路线能少走一年弯路。
问题是：这人根本没在找工作。招聘平台上搜不到他的简历，公开渠道没有任何求职信号，直接通过共同朋友递话，人家客气地回了一句”目前没有变动打算”。
创始人很郁闷：市场上不是一直在说人才流动很活跃吗？为什么我想找的这个人，连门都找不到？
其实他遇到的不是个例，而是具身智能行业招聘的常态。中国日报网2026年发布的人才市场观察里有一个数据：中高端岗位约七成以上的优秀候选人属于”被动求职者”，只有人脉引荐或猎头主动接触，才会考虑职业变动。脉脉高聘人才智库《2026春招职场洞察报告》的结论也一致——AI领域58.57%的人才是通过内推、主动邀约等被动方式获得机会的。
换句话说，具身智能行业真正值钱的核心人才，大部分根本不在招聘市场里，他们在职场上。 找到这些人，靠的不是把职位挂出去等简历，而是一套完全不同的打法。
第一步要想清楚：你要找的人，聚集在哪些池子里
很多人找被动人才的第一步就错了——打开招聘平台或者数据库搜关键词。被动人才的简历不在那里，搜也搜不到。
正确的方式是先画人才地图，弄清楚目标人群集中在哪几个池子。具身智能行业的人才来源，这两年已经形成比较清晰的脉络了。《中国具身智能产业指数》把行业竞争态势概括为”从百花齐放到丛林法则”，其中专门提到人才分化：顶尖的机器人系统架构师、AI算法专家成为争抢焦点，而自动驾驶行业因商业化遇冷出现人才溢出，大量感知、决策、控制算法工程师正在流向具身智能领域。电子工程专辑的跟踪报道也印证了这条路径——近40位智能驾驶领域的核心高管和技术骨干跨界进入具身智能，理想汽车半年内就有8位关键人物转身加入相关创业公司。
所以实操上，”大脑”方向的具身模型、感知算法人才，目标池子主要是大厂研究部门、头部大模型公司和自动驾驶公司的算法团队；”小脑”方向的运动控制、强化学习人才，集中在传统机器人企业、名校实验室和海外团队；本体结构、关节模组、灵巧手方向的人，则要往高端制造和核心零部件企业里找。
人才地图画得越细，寻访的命中率越高。 模糊地说”找算法人才”，顾问只能广撒网；具体到”某几家公司的某个实验室里、做过哪个方向项目的人”，名单是可以数出来的。
第二步：用”信号”找人，而不是用”简历”找人
被动人才没有简历，但有信号。
学术会议的演讲名单、顶会论文的作者、开源社区的活跃贡献者、专利的署名发明人、机器人竞赛和demo活动的参与者——这些公开信息拼起来，就是一个人才的真实坐标。具身智能圈子不大，某个方向上持续有产出的团队和个人，行业里是透明的。
企业内部的HR可以做这件事，但要有心理准备：画一张覆盖到位的人才地图，快则几周，慢则数月，而且需要持续更新。这不是一次性的项目，是长期工程。很多企业的做法是平时由寻访机构维护人才地图和市场监测，有岗位需求时直接调用，而不是等岗位空出来才从零开始摸排。
还有一点常被忽略：信号也能看出意愿。 某位候选人的开源提交突然变活跃、开始频繁在行业会议上露面、更新了个人主页——这些往往是职业状态发生变化的弱信号。在对方还没把简历挂出来之前就接触，竞争最小，成功率也最高。等信号变成了公开招聘市场上的简历，这个人已经被好几家谈过了。
第三步：怎么开口，决定对方理不理你
找到人只是开始，能不能让对方愿意坐下来谈，才是真正的分水岭。
被动人才对”在招人吗”式的模板信息免疫，一眼识别，直接略过。有效的首次接触，通常不是推销职位，而是以行业交流切入：聊到对方最近公开的某个项目、某个技术判断，聊到赛道里正在发生的变化——先建立”这个接触我的人懂行”的认知，机会的话题才有入口。
这也是为什么核心岗位的寻访，顾问本人的行业理解如此重要。优必猎的顾问做具身智能方向的寻访时，有个不成文的标准：第一次沟通里至少要能跟候选人把技术话题聊起来，让对方觉得这次接触不是群发的。聊不起来的接触，宁可不做——既浪费候选人的时间，也消耗企业在圈子里的口碑。圈子很小，一次粗糙的挖角动作，传得比想象中快。
另一个关键是背书。被动人才对一个陌生机会的默认态度是怀疑，谁的背书能显著降低这种怀疑？有时候是创始人亲自出面，有时候是共同认识的行业人士引荐，有时候是顾问长期经营的职业信誉。触达渠道的选择，往往比话术更重要。
第四步：谈的是机会结构，不是薪资数字
被动人才被撬动， rarely是因为钱多。他们已经在不错的位置上，愿意动，通常是因为某个机会的结构对他有不可替代的吸引力——技术方向的空间、股权的想象空间、从0到1的定义权、量产落地的完整闭环。
《中国具身智能产业指数》提到，资深机器人系统架构师的年薪加股权包已经达到数百万元级别，且仍在上涨。这说明单纯拼现金，多数企业拼不过头部公司的出价，尤其创业公司。但头部公司的钱也锁不住所有人——近期多家大厂机器人业务的核心负责人离职创业或加入创业公司，理由几乎都是同一个：想要更大的技术定义权。
所以对被动人才，企业准备的不该是一份offer，而是一套”机会方案”：他在新位置上能主导什么、资源是什么、一年后的里程碑是什么、股权怎么设计。这些东西，HR和猎头都替代不了业务负责人想清楚。
第五步：把寻访当成长期管道，而不是单次猎获
最后一点，心态问题。
被动人才不是”今天不跳、明天就跳”的开关，而是一个需要时间积累信任的群体。有效的做法是建立人才管道：持续跟踪、定期交流、保持温度，岗位出现时优先激活已经认识的人。一家具身智能企业如果等到要人了才想起去挖，大概率每次都在和竞对拼临场出价；有管道的企业，则在用半年甚至一年的时间差竞争。
这也是为什么越来越多企业把人才地图和被动人才管道的维护，交给长期合作的寻访机构来做——内部团队很难持续投入这个精力，而这恰恰是中高端人才寻访机构每天都在做的事。
说回到方法
把这套东西收拢一下：找还没主动跳槽的核心人才，路线是人才地图定位池子，用公开信号代替简历搜索，用行业理解和信任背书完成触达，用机会结构而不是薪资数字完成说服，再用长期管道把成本摊薄。
优必猎在做具身智能和机器人方向的中高端人才寻访时，基本就是按这条路线执行：先和需求方把岗位画像聊透，再围绕”大脑、小脑、肢体”的结构绘制人才地图，定向接触目标人选，过程中持续反馈市场情报。具体的寻访方案和服务边界，以双方沟通和合同约定为准。
如果你正在为核心岗位寻访发愁，可以先做一件很具体的事：把你想要的那个人所在的公司、团队、项目方向写下来——哪怕只知道两三家公司，也比”找懂具身模型的人”这个描述前进了一大步。拿着这张清单去找寻访机构聊，你立刻就能判断对方是真懂这个圈子，还是只会搜简历。