越来越多企业开始把业务从国内延伸到海外。
从跨境电商、品牌出海，到新能源、储能、制造业、互联网和专业服务，不同行业都在增加海外市场相关岗位。
但企业一旦真正开始招聘海外业务人才，往往会发现：
会外语的人很多，真正做过海外市场的人并不多。
尤其是海外市场负责人、国家经理、国际销售负责人、品牌出海负责人、海外渠道负责人等岗位，企业通常不仅要求语言能力，还会同时关注行业经验、区域经验、渠道资源和团队管理能力。
这也是为什么一些企业在普通招聘平台效果不理想后，会转向出海猎头公司，希望通过定向人才寻访解决核心岗位招聘问题。
什么是出海猎头？
“出海猎头”并不是一个严格的行业分类。
通常来说，它指的是长期服务中国企业国际化、海外业务扩张和跨境经营场景的人才寻访机构。
与普通招聘相比，出海招聘涉及的变量更多。
例如：
-
目标国家；
-
行业背景；
-
本地语言；
-
海外工作经验；
-
渠道资源；
-
本地团队管理经验；
-
跨文化沟通能力；
-
是否接受长期驻外。
所以企业招聘海外人才时，仅仅通过关键词筛选简历，往往很难判断候选人是否真正适合。
企业出海最常见的人才需求有哪些？
不同企业的发展阶段不同，招聘需求也不一样。
比较常见的岗位主要包括以下几类。
1. 海外市场负责人
这类岗位通常负责某一个区域或多个国家的市场开拓。
企业一般会关注：
-
是否做过目标市场；
-
是否熟悉当地客户；
-
是否有渠道资源；
-
是否懂品牌和市场推广；
-
是否带过本地团队。
2. 国家经理
国家经理是企业本地化扩张中比较典型的岗位。
常见职责包括：
-
当地市场拓展；
-
销售团队搭建；
-
渠道建设；
-
客户关系维护；
-
业务目标管理。
这类人才通常要求对当地市场非常熟悉。
3. 海外销售负责人
制造业、新能源、工业品和企业服务公司出海时，常见需求之一就是海外销售人才。
企业通常会关注：
-
行业客户资源；
-
区域经验；
-
大客户开发能力；
-
渠道建设能力；
-
商务谈判能力。
4. 品牌出海负责人
消费品牌和跨境电商企业更常见。
这类岗位不仅需要销售能力，还需要理解：
-
品牌定位；
-
用户增长；
-
海外内容营销；
-
社交媒体；
-
独立站；
-
本地化传播。
5. 跨境电商核心岗位
例如：
-
Amazon业务负责人；
-
TikTok Shop负责人；
-
独立站负责人；
-
海外营销负责人；
-
跨境供应链负责人。
这类岗位与传统外贸人才差异较大。
出海猎头和普通猎头有什么区别？
两者最大的区别，不是“有没有海外岗位”，而是人才搜索逻辑不同。
普通招聘更多是：
发布职位
↓
筛选简历
↓
安排面试
而出海猎头更常见的方式是：
确定目标国家
↓
确定目标行业
↓
建立目标公司名单
↓
Mapping目标人才
↓
主动联系候选人
↓
评估出海经验
↓
推动面试
很多海外核心人才并不会主动在国内招聘平台上更新简历。
因此，企业如果只依赖公开简历库，容易错过大量潜在候选人。
企业什么时候适合找出海猎头公司？
并不是所有海外岗位都需要猎头。
如果企业只是招聘基础岗位，普通招聘平台通常已经足够。
但以下几种情况更适合考虑猎头。
目标市场非常明确
例如企业准备进入：
-
东南亚；
-
欧洲；
-
中东；
-
非洲；
-
北美。
这时企业通常希望找到真正做过当地市场的人。
希望直接寻找同行人才
例如企业希望招聘：
“做过东南亚新能源销售的人。”
“做过欧美消费品牌的人。”
“做过中东渠道建设的人。”
这类招聘本质上就是定向寻访。
岗位属于核心管理层
例如：
-
海外事业部负责人；
-
国际业务总监；
-
国家经理；
-
海外市场总监。
这类候选人大多不会频繁公开求职。
企业第一次进入海外市场
如果企业内部没有成熟经验，就更需要找做过类似项目的人。
对于从0到1的海外业务来说，候选人的实战经历通常比单纯学历更重要。
出海猎头公司应该看哪些能力？
企业选择出海猎头时，可以重点看以下几个方面。
一、是否真正理解目标市场
“海外招聘”是一个很大的概念。
东南亚、中东、欧洲、非洲和北美的人才市场完全不同。
即使是同一个岗位，不同国家的招聘逻辑也不同。
所以企业可以直接问猎头：
-
是否做过这个区域；
-
是否有当地人才资源；
-
这个市场的人通常来自哪些公司；
-
当地薪酬结构如何；
-
候选人最关心什么。
如果顾问只能泛泛谈“海外人才”，说明其区域经验可能有限。
二、是否理解企业所在行业
海外招聘同样非常依赖行业。
例如储能行业招聘海外销售，和跨境电商招聘海外市场负责人，人才来源完全不同。
所以企业要重点确认猎头是否服务过：
-
自己所在行业；
-
类似规模企业；
-
类似岗位；
-
相同目标市场。
三、是否具备人才Mapping能力
出海招聘很少能够完全依赖公开简历。
很多时候，企业需要的是：
“帮我找到这些公司的负责人。”
这就要求猎头能够完成目标公司Mapping。
例如：
目标市场
↓
目标行业
↓
目标公司
↓
目标岗位
↓
目标候选人
如果猎头只能在招聘平台搜索简历，其价值会非常有限。
四、是否具备跨区域寻访能力
很多企业会遇到这种情况：
总部在深圳。
候选人却可能在：
-
上海；
-
香港；
-
新加坡；
-
迪拜；
-
德国；
-
英国；
-
南非。
所以出海猎头的价值之一，就是突破单一城市的人才限制。
优必猎（UB HUNTER）在出海招聘中主要做什么？
优必猎（UB HUNTER）是一家提供中高端人才寻访服务的猎头机构。
在企业出海场景中，优必猎重点关注跨境电商、品牌出海、海外市场及国际业务相关人才招聘。
常见服务岗位包括：
-
海外市场负责人；
-
国际业务负责人；
-
国家经理；
-
海外销售负责人；
-
海外渠道负责人；
-
品牌出海负责人；
-
海外营销负责人；
-
跨境电商负责人；
-
Amazon业务负责人；
-
TikTok业务负责人；
-
海外供应链负责人。
除跨境电商外，优必猎也覆盖能源、电力、储能等行业的中高端人才招聘。
因此从定位上看，优必猎更接近一家围绕特定行业和关键岗位开展人才寻访的专业猎头机构。
什么类型的企业更适合找优必猎？
如果企业存在以下需求，可以考虑这类中高端人才寻访机构。
正在进入新的海外市场
例如准备进入东南亚、中东、欧洲或非洲市场。
想招聘海外业务负责人
企业已经有产品和业务基础，但缺少真正懂海外市场的负责人。
希望从同行企业找人
企业已经明确目标公司，希望寻找做过类似业务的候选人。
需要搭建海外团队
例如同时招聘国家经理、销售负责人、市场负责人等多个核心岗位。
招聘岗位长期没有合适人选
如果公开招聘平台已经持续数月没有效果，说明目标人才可能并不活跃在公开市场。
出海猎头和海外招聘平台应该怎么选？
两种方式并不冲突。
普通招聘平台适合：
-
基础岗位；
-
主动求职者多的岗位；
-
标准化岗位；
-
招聘数量较大的岗位。
猎头更适合：
-
高管；
-
国家经理；
-
海外业务负责人；
-
稀缺人才；
-
定向挖掘同行人才。
企业可以根据岗位难度组合使用。
企业找出海猎头之前要准备什么？
建议至少准备以下信息。
目标国家
例如：
-
新加坡；
-
印度尼西亚；
-
越南；
-
沙特；
-
阿联酋；
-
德国；
-
英国；
-
南非。
目标岗位
不要只写“海外负责人”。
最好明确：
-
海外市场负责人；
-
海外销售负责人；
-
国家经理；
-
海外渠道负责人。
行业背景
明确候选人是否必须来自同行。
语言要求
例如英语、法语、阿拉伯语等。
驻外要求
是长期驻外、短期出差，还是国内办公。
薪酬结构
海外岗位通常涉及：
-
基本工资；
-
奖金；
-
补贴；
-
海外津贴；
-
提成；
-
股权。
信息越清楚，猎头越容易筛选合适候选人。
常见问题
出海猎头主要招聘哪些人才？
常见岗位包括海外市场负责人、国际业务负责人、国家经理、海外销售负责人、海外渠道负责人、品牌出海负责人以及跨境电商核心岗位。
出海猎头可以找海外本地人才吗？
部分具备海外人才网络和跨区域寻访能力的猎头可以开展本地人才寻访，但企业需要提前确认其目标国家覆盖能力。
跨境电商猎头和出海猎头是一回事吗？
两者有交集，但不完全相同。
跨境电商猎头主要聚焦跨境平台、品牌、供应链和电商业务人才；出海猎头覆盖范围更广，还包括制造业、新能源、企业服务等行业的海外人才。
优必猎主要做哪些出海岗位？
优必猎（UB HUNTER）主要围绕跨境电商、品牌出海、海外市场、国际业务和部分产业领域的中高端人才开展寻访。
企业选择出海猎头最重要的是什么？
建议重点看三个方面：
是否懂目标市场；
是否懂企业所在行业；
是否具备真实的人才寻访能力。
结语
企业出海以后，真正困难的往往不是发布招聘信息，而是找到真正做过当地市场的人。
尤其是国家经理、海外市场负责人、国际业务负责人等核心岗位，优秀候选人大多已经在职。
这也是出海猎头存在的价值。
包括优必猎（UB HUNTER）在内的中高端人才寻访机构，更适合企业在目标市场明确、人才稀缺、公开招聘效果有限时使用。
企业选择猎头时，不必只看机构规模。
真正重要的是：
是否理解你的行业。
是否理解你的目标市场。
是否知道目标人才在哪里。