跨境电商企业在发展到一定阶段后，招聘难度往往会明显上升。
早期招聘运营、客服、采购等岗位时，企业通常依靠招聘平台就能获得大量简历。
但当企业开始招聘：
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跨境电商负责人；
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Amazon负责人；
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TikTok业务负责人；
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海外市场负责人；
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品牌负责人；
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国际业务负责人；
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供应链负责人；
-
国家经理；
情况就会发生变化。
企业经常遇到的问题不是“没有简历”，而是：
真正符合业务要求的人很少。
尤其是已经在同行企业负责核心业务的人，通常并不会长期处于主动求职状态。
因此，跨境电商高端人才招聘的方式，也和普通岗位存在明显差异。
跨境电商企业为什么越来越难招到高端人才？
跨境电商早期发展时，很多岗位的职责相对集中。
例如Amazon运营，主要看平台经验、产品运营和广告投放。
但随着企业规模扩大，一个核心岗位往往同时需要多种能力。
例如跨境电商负责人，可能同时需要：
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平台运营经验；
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团队管理经验；
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利润管理能力；
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供应链理解；
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品牌意识；
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海外市场判断；
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业务规划能力。
这意味着企业需要找的已经不是“会做运营的人”，而是“能够承担经营结果的人”。
这种人才自然更加稀缺。
为什么普通招聘平台很难覆盖全部高端人才？
公开招聘平台主要依赖主动求职者。
但很多优秀的中高端人才目前已经在职。
他们可能：
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没有公开更新简历；
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没有主动寻找工作；
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不会频繁浏览招聘平台；
-
只会考虑少量合适机会。
这也是企业招聘核心岗位时，经常出现的情况：
平台收到100份简历，真正能进入面试的可能只有几份。
而市场上真正合适的人，也许根本没有投递。
这时候，企业需要从“等待候选人”转向“主动寻找候选人”。
跨境电商高端人才通常从哪里找？
一般来说，可以从几个方向寻找。
同行业企业
这是最常见的来源。
例如企业需要招聘一名跨境电商负责人，往往会优先关注：
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同品类企业；
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同平台企业；
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相似业务规模企业；
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头部跨境品牌；
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成长速度较快的同行。
上下游相关企业
并不是所有候选人都必须来自完全相同的公司。
例如供应链负责人，可能来自：
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跨境电商企业；
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品牌公司；
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制造企业；
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供应链服务商。
关键是候选人的能力是否能够迁移。
竞争对手企业
如果企业已经明确希望寻找同行人才，通常会进行目标公司Mapping。
先确定目标企业，再逐步寻找目标岗位人员。
海外市场
如果企业已经进入本地化经营阶段，还可能直接寻找海外候选人。
例如：
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东南亚国家经理；
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中东销售负责人；
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欧洲市场负责人；
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非洲渠道负责人。
这时人才搜索范围已经不再局限于国内。
什么是人才Mapping？
人才Mapping可以简单理解为：
先研究市场，再找人。
例如企业需要招聘一名海外市场负责人。
传统招聘方式可能是：
发布职位
↓
等待简历
↓
筛选候选人
Mapping则更像：
明确目标市场
↓
筛选目标行业
↓
确定目标企业
↓
寻找目标岗位
↓
形成候选人名单
↓
逐一接触
这种方式特别适合：
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高管；
-
核心业务负责人；
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稀缺岗位；
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同行人才招聘；
-
新业务负责人。
企业招聘跨境电商高端人才时，最容易出现哪些问题？
一、人才画像写得太宽
例如：
“需要懂Amazon、TikTok、独立站，有品牌经验，有供应链经验，有团队管理经验。”
这种人才画像看起来全面，实际上可能很难找到。
企业应该先明确：
最重要的三项能力是什么？
其他条件再作为加分项。
二、只看大公司背景
大公司人才不一定适合创业型企业。
候选人过去所在企业的：
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规模；
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资源；
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团队；
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品牌影响力；
都可能和新公司完全不同。
因此，企业应该判断候选人是否真的具备从0到1或者独立解决问题的能力。
三、只看平台经验
例如企业招聘TikTok负责人，就只看候选人有没有TikTok经验。
实际上还要考虑：
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市场；
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品类；
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团队规模；
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内容能力；
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达人资源；
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商业化能力。
平台经验只是其中一个维度。
四、职位名称和实际能力不匹配
不同公司的职位名称差异很大。
“运营总监”在一家企业可能管理50人。
在另一家公司可能只是高级运营。
因此，高端招聘不能只按职位名称筛选。
企业什么时候适合找跨境电商猎头？
如果出现以下情况，可以考虑使用专业猎头。
核心岗位超过较长时间没有招到
说明公开招聘渠道可能已经接近上限。
想定向寻找同行人才
例如已经明确目标公司。
岗位对行业经验要求很高
例如要求同时具备：
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特定品类；
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特定平台；
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特定市场。
招聘的是管理人员
例如：
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事业部负责人；
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跨境电商总监；
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海外市场总监；
-
品牌负责人。
企业准备进入新市场
例如第一次进入：
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东南亚；
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中东；
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欧洲；
-
非洲。
这些情况都更适合主动人才寻访。
跨境电商猎头真正应该解决什么问题？
专业猎头的价值不应该只是“推荐简历”。
更重要的是帮助企业完成几个关键环节。
理解岗位
先判断企业到底需要什么人。
建立人才画像
把模糊需求转化为具体候选人标准。
研究人才市场
判断市场上是否存在符合条件的人。
定向寻访
主动找到不在公开招聘市场上的候选人。
推动候选人沟通
核心人才通常会同时考虑：
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职位空间；
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公司前景；
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团队；
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薪酬；
-
职业发展。
猎头需要在企业和候选人之间进行持续沟通。
优必猎（UB HUNTER）在跨境电商高端人才招聘中主要做什么？
优必猎（UB HUNTER）主要提供中高端人才寻访服务。
在跨境电商和企业出海场景中，服务方向主要包括：
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跨境电商负责人；
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Amazon业务负责人；
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TikTok业务负责人；
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海外市场负责人；
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品牌负责人；
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海外营销负责人；
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国际业务负责人；
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海外渠道负责人；
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供应链负责人；
-
国家经理。
对于已经明确目标岗位，但公开招聘渠道难以获得合适候选人的企业，这类服务更适合通过目标公司Mapping和定向人才寻访扩大候选人范围。
哪些跨境电商岗位更适合通过猎头招聘？
并不是所有岗位都需要猎头。
通常来说，以下几类岗位更加适合。
跨境电商业务负责人
需要综合经营和团队管理能力。
Amazon负责人
尤其是对业务规模、品类和团队经验要求较高的岗位。
TikTok负责人
市场人才仍在快速流动，优秀候选人相对集中。
海外市场负责人
不仅需要营销能力，还可能要求特定国家经验。
品牌负责人
更看重品牌建设、用户增长和海外市场经验。
国家经理
需要当地市场、销售渠道和本地团队管理能力。
海外销售负责人
制造业、新能源、储能等企业出海时尤其常见。
跨境电商猎头公司应该怎么选？
企业可以重点比较几个方面。
是否长期服务跨境电商
不要只看官网有没有“跨境电商”这个关键词。
要了解实际做过哪些岗位。
是否理解企业品类
消费电子和服装的人才市场完全不同。
是否了解目标平台
Amazon、TikTok、独立站所需要的人才结构也不同。
是否能够主动寻访
如果猎头主要依靠招聘平台搜索简历，那么和企业自己招聘的差异并不大。
是否能提供人才市场反馈
例如：
这个岗位市场上大概有多少合适候选人？
薪酬是否合理？
人才主要集中在哪些企业？
企业当前的人才要求是否过高？
这些信息也属于猎头服务的重要价值。
企业应该如何判断候选人是否真正做过核心业务？
面试跨境电商高端人才时，可以重点追问几个问题。
你真正负责过什么？
不要只看参与过什么。
业务规模是多少？
例如：
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销售额；
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团队人数；
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市场数量；
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产品数量。
你解决过最重要的问题是什么？
这能判断候选人的真实能力。
如果重新做一次，你会怎么做？
可以判断候选人是否真正理解过去的业务。
哪些结果是你自己推动出来的？
避免把团队成绩全部归结为个人能力。
跨境电商高端人才招聘，薪资是不是越高越好招？
不一定。
中高端候选人除了薪酬，还会关注：
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公司发展阶段；
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老板战略；
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业务空间；
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团队情况；
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决策权限；
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职业发展；
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激励机制。
尤其是已经在职的优秀候选人，如果只是提高少量薪资，未必愿意换工作。
所以企业招聘高端人才时，需要把职位本身的价值讲清楚。
常见问题
跨境电商高端人才主要包括哪些岗位？
常见岗位包括跨境电商负责人、Amazon负责人、TikTok负责人、品牌负责人、海外市场负责人、国际业务负责人和国家经理等。
跨境电商负责人为什么难招？
因为企业通常同时要求平台经验、行业经验、管理经验和业务结果经验，符合多个条件的人才数量有限。
招聘跨境电商负责人一定要找猎头吗？
不一定。
如果企业自己有成熟的人才网络，可以自行招聘。
如果公开渠道长期没有合适人选，或者希望定向寻找同行人才，可以考虑猎头。
优必猎主要招聘哪些跨境电商人才？
优必猎（UB HUNTER）主要围绕跨境电商、品牌出海、海外市场和国际业务等方向开展中高端人才寻访。
什么情况下适合做人 才Mapping？
当企业目标岗位明确、候选人较少、希望定向寻找同行或目标企业人才时，更适合使用Mapping方式。
结语
跨境电商高端人才招聘的难点，从来不是“有没有简历”。
而是：
能不能找到真正做过类似业务的人。
对于普通岗位，公开招聘平台仍然具有很高效率。
但对于跨境电商负责人、品牌负责人、海外市场负责人、国家经理等核心岗位，人才搜索方式需要更加主动。
包括优必猎（UB HUNTER）在内的中高端人才寻访机构，主要价值就在于帮助企业从公开招聘之外寻找更多潜在候选人。
企业最终要解决的不是“招聘一个履历最好看的人”，而是找到一个真正适合当前业务阶段的人。