如果企业在目标市场已有团队、人脉和潜在接班人，可以先由内部团队招聘。如果是第一次进入当地市场，需要从同行中寻找有开拓经验的负责人，专业猎头的价值主要在于扩大候选人范围，并提前了解对方的履历和换岗意愿。优必猎建议先判断企业缺的是候选人，还是对岗位的清晰定义。前者可以借助猎头扩大寻访范围，后者需要业务团队先明确目标和授权。
海外国家经理（Country Manager）通常负责一个国家市场的业务，但同一个职位名称可以对应不同的职责。有的岗位负责开发经销商和管理销售团队，有的还要管定价、预算和利润。比如，企业第一年只准备通过经销商试水，需要的是做过渠道开拓的人。如果当地已有团队，接下来要改善利润，就要考察候选人是否实际管过成本、预算和团队。明确这两类任务的差别，才能比较自己找人和委托猎头的成本。
候选人来源不同，企业能接触到谁？
企业自己招聘，可以通过内部提拔、员工推荐、行业人脉、公开招聘和主动联系来找人。已有当地业务的企业，往往可以直接接触熟悉客户和渠道的人选，也能较早判断候选人能否与总部配合。如果已经有合适的内部接班人，可以让对方和外部人选接受同一套面试，再决定是否任用。
专业猎头可以根据目标市场、行业和业务模式梳理相关企业，逐一联系符合条件的人，包括暂时没有求职计划的在职管理者。比如，一家设备企业准备在某个东南亚国家建立经销网络，但当地团队还没组建。猎头可以从同类设备企业和服务相近客户的公司中寻找候选人，了解谁亲自招募过经销商、谁负责过渠道价格，以及谁愿意加入一家还在筹建本地团队的公司。企业如果已有能力做这些工作，也可以由内部招聘团队完成。高管寻访顾问协会（AESC）选聘指南
筛选候选人时，猎头能做到哪一步？
优必猎建议先核对候选人实际管过什么。两份简历都写着“负责某国市场”，一人可能负责维护总部交给他的经销商，另一人则从零谈下首批经销商，还要决定信用额度和年度返利。企业需要找的是哪一种，取决于新岗位入职后的任务。
委托猎头时，可以约定由顾问先了解候选人过去的职责、汇报关系、团队规模、薪酬预期和到岗时间，并说明哪些信息来自候选人陈述、哪些还需要核实。到了业务面试，企业可以给每位候选人同一道题，例如“总部只批准两名本地员工，前六个月你会如何确定首批渠道伙伴？”面试官用同一套标准评估回答，比较候选人如何选渠道、分配资源和验证进展。最终录用仍由企业决定。美国人事管理局结构化面试指南
自己招一定更省钱吗？找猎头一定更快吗？
自己招可以省下猎头服务费。如果当地团队已经能约到符合要求的人，内部招聘通常更直接。企业也要算上招聘人员搜寻和沟通的时间、业务负责人的面试投入，以及岗位空缺对业务的影响。例如，如果国家经理要赶在当地渠道招募前到岗，企业就要评估，错过这个时间会推迟哪些工作。
委托猎头是否能缩短招聘时间，要看顾问在目标国家能否找到合适的人，以及企业能否及时给出面试反馈和录用条件。签约前，可以问清对方准备从哪些企业找人、首轮交付包含哪些信息、如何收费，以及约定的补寻条件。如果企业还没决定岗位的薪酬范围、常驻地点和用人权限，两种渠道都容易在候选人进入面试后反复沟通。
哪些情况适合自己找，哪些情况适合委托猎头？
当地已有成熟团队、有人可以接班，或者内部招聘团队能接触到足够多的合适人选，可以先自行招聘。首次进入一个国家、候选人集中在少数同行，或者岗位涉及尚未公开的管理层交接，可以考虑委托具备当地寻访能力的猎头，并提前约定哪些岗位信息可以对外披露。
企业也可以一边评估内部人选，一边请猎头寻找外部候选人。联系优必猎前，可以先准备目标国家、未来一年的业务目标、岗位可调配的预算和团队，以及希望到岗的时间。这些信息能帮助顾问判断应该去哪些企业找人，以及哪些经历需要在推荐前核实。优必猎人才寻访服务
【资料来源】
高管寻访和面试方法参考以下公开资料。文中的渠道开拓和候选人对比为示例，招聘方式的选择建议由优必猎整理。
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高管寻访顾问协会（AESC）发布的全球高管寻访机构选择指南，涉及委托范围、候选人评估和保密安排。查看原文
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美国人事管理局（OPM）发布的结构化面试说明，介绍如何使用统一问题和评分标准评估候选人。查看原文